Neurodivergenza nel cyberspazio

0:00:00.0 Emily Wearmouth: Ciao e benvenuti al Security Visionaries Podcast, un luogo in cui riuniamo esperti per parlare di argomenti che potrebbero interessare chiunque lavori nel settore dei dati, della sicurezza informatica o della tecnologia in generale. Oggi parleremo di neurodiversità e sicurezza informatica. La vostra ospite sono Emily Wearmouth. Ma lasciatemi presentare il mio ospite. Holly Foxcroft è responsabile della ricerca sulla neurodiversità nel settore informatico e della consulenza presso Stott and May Consulting. Holly, che è autistica e affetta da ADHD e ha un figlio autistico, ha iniziato la sua carriera nella guerra elettrica e informatica. Ora unisce i suoi due mondi, la neurodiversità e il cyberspazio, organizzando eventi di sensibilizzazione per i datori di lavoro, scrivendo politiche e promuovendo l'inclusione. Ha contribuito alla ricerca accademica e industriale e, nel suo ruolo attuale, aiuta i datori di lavoro a diventare neuro-inclusivi. Benvenuta al podcast, Holly.

0:00:49.8 Holly Foxcroft: Grazie mille per avermi invitato e ospitato. È un vero piacere essere qui.

0:00:54.0 Emily Wearmouth: Ora approfondiremo alcune domande davvero interessanti che ho qui sulla neurodiversità, ma prima di farlo, volevo iniziare facendo sapere ai nostri ascoltatori qualcosa in più su di te. Quindi vuoi raccontare con parole tue chi sei e quali sono le tue esperienze personali con la neurodiversità?

0:01:11.3 Holly Foxcroft: Sì. Voglio dire, mi hai dato un'introduzione davvero fantastica, ti ringrazio. E a volte, quando sento qualcuno parlare di me, mi perdo pensando che in realtà stia parlando di qualcun altro. In realtà ho iniziato la mia carriera nella difesa della Royal Navy e sono sempre stato attratto dalle cose molto analitiche, quelle che sono solo in bianco e nero. E la guerra elettrica e la guerra informatica mi hanno davvero fatto girare la testa e ho amato davvero la mia carriera lì. E ciò che ho fatto nell'ambito di quei ruoli è stato in realtà acquisire molta consapevolezza e lavorare con persone che all'epoca consideravo persone neurodivergenti non diagnosticate, molto a loro agio con i nostri standard sociali, forse in quegli ambienti era più facile. E poi, quando sono entrato nella vita civile, ho iniziato a occuparmi di reclutamento nel campo della sicurezza informatica, ed è stato allora che ho capito che non abbiamo una carenza di competenze in materia di sicurezza informatica. Abbiamo un problema di comunicazione, nel trovare effettivamente quelle persone o nel supportare quelle persone che hanno quelle particolari competenze e accoglierle e trattenerle in questo settore.

0:02:24.4 Emily Wearmouth: Pensi quindi che le conversazioni sulla neurodiversità nella sicurezza informatica siano sempre costruttive?

0:02:31.1 Holly Foxcroft: Penso che le conversazioni sulla neurodiversità in qualsiasi settore siano costruttive. Attraverso la ricerca, abbiamo scoperto che nel settore della sicurezza informatica il numero di individui neurodivergenti è forse più elevato rispetto ad altri. La ricerca è limitata. Spero che ci saranno ulteriori ricerche. Pensiamo al nostro cervello. Abbiamo tutti un tipo neurologico, abbiamo dei tipi neurologici, e questo ci rende tutti neurodiversi. Il 15-20% di noi è neurodivergente, il che significa che potremmo pensare, apprendere ed elaborare le informazioni in modo diverso, a causa di diagnosi come autismo, ADHD, dislessia, discalculia. Esistono molti tipi di neuroni che possiamo includere nella neurodivergenza, ma siamo tutti neurodiversi. Ma il modo in cui un cervello neurodivergente pensa in modo naturale, il modo in cui è cablato, premia in particolare le competenze in materia di sicurezza informatica.

0:03:34.9 Emily Wearmouth: Giusto.

0:03:35.4 Holly Foxcroft: Il pensiero creativo, il pensiero analitico.

0:03:39.4 Emily Wearmouth: Fantastica nei momenti di crisi.

0:03:43.0 Holly Foxcroft: Ho sempre detto che se hai un team IR, allora devi sperare che ci sia quello che definirei un profilo ADHD al suo interno. Per come pensa e agisce quel tipo di neurotipo, sono davvero la tua risorsa migliore in caso di crisi.

0:03:58.1 Emily Wearmouth: È interessante perché spesso si pensa alla pianificazione del team in termini di competenze o esperienza, ma in questo modo si aggiunge un ulteriore livello su come è strutturato il cervello di un individuo all'interno del team e sul perché potrebbe essere necessario pianificare tale diversità.

0:04:12.5 Holly Foxcroft: Assolutamente. E quando parliamo di gestione del rischio umano, si tratta anche di capire, al di fuori dei team di sicurezza, come la vostra organizzazione pensa, apprende ed elabora le informazioni? Perché quando si fornisce consapevolezza sulla sicurezza o quando si lavora con persone che potrebbero gestire informazioni specifiche, ci si assicura di supportare il loro tipo neurologico? Perché si tratta di un aspetto da considerare nell'ambito della tua consapevolezza sulla sicurezza informatica. Sappiamo che la ricerca ha dimostrato in modo piuttosto evidente che la diversità di pensiero porta con sé moltissimi benefici. Ma la differenza qui è che si accetta la neurodivergenza per come appare nella sua interezza, non solo per le sue caratteristiche celebri, come il pensiero analitico, l'iperfocalizzazione, il pensiero creativo. La neurodiversità chiede anche di rispettare pienamente il modo in cui quella persona si presenta con il suo neurotipo.

Emily Wearmouth [00:05:03] Okay. Va bene. Cosa c'è adesso nella mia lista? Volevo sapere di cosa hai parlato. La cosa interessante è quale episodio pensi valga la pena di scorrere indietro e ascoltare.

0:05:14.8 Emily Wearmouth: Giusto. Quindi non puoi semplicemente sfruttare i vantaggi di queste persone neurodiverse, devi anche riconoscere che sono un pacchetto completo che potrebbe avere anche altre esigenze, oppure potresti semplicemente dover lavorare con loro in modo diverso rispetto agli altri membri del team?

Emily Wearmouth Sì, è una buona scelta. È stato molto onesto. E parlano non solo della propria resilienza, ma anche di quella del loro team e di come gestire la resilienza al suo interno. Quindi mi è piaciuto molto e l'ho trovato un buon esempio da scegliere.

0:05:27.7 Holly Foxcroft: Si affronta la neurodiversità rispettando la persona come individuo, non in base alla sua diagnosi. E con la neurodivergenza, è quasi come se per essere accettati nella nostra società dovessimo avere lo status di supereroi. Pensiamoci e invito i nostri ascoltatori a pensare a una persona affetta da autismo. Molto spesso pensiamo a un uomo e pensiamo a un matematico che una volta era un genio informatico, ma ora lo intendiamo più come un genio informatico e questo ci viene propinato attraverso la rappresentazione mediatica. Diamo un'occhiata a Rain Man. Questo è molto generazionale perché ho parlato con alcuni giovani in formazione e non sanno chi sia Rain Man.

0:06:11.1 Emily Wearmouth: No, stavo per dire. È sicuramente un appuntamento.

0:06:16.0 Holly Foxcroft: E poi pensiamo a Sheldon Cooper in The Big Bang Theory o a Mr. Robot nella serie Netflix. Tuttavia, hanno lo status di supereroi, e questo è l'unico modo per essere una parte gradita della società. E alcuni di noi non hanno questi superpoteri solo perché sono autistico. Come ho detto prima, sono portato per il pensiero analitico e creativo, ma i miei esami di matematica (GCSE) vi diranno il contrario: non sono assolutamente un genio della matematica. Di nuovo, si tratta di stereotipi. Chissà, forse se studiassi in quel campo, probabilmente lo farei per come funziona il mio cervello, ma non mi viene naturale. E questo si ricollega a ciò che pensiamo di sapere sulla neurodivergenza specifica. Inoltre, quando parliamo di neurodivergenza, molti di noi pensano solo all'autismo. Pensiamo che significhi solo autismo.

0:07:16.1 Emily Wearmouth: Volevo fare una domanda a riguardo perché, e sono giunta a questa conversazione, sono molto entusiasta di questa conversazione perché so che imparerò molto da essa. Ma quando ripenso a come si parlava di neurodiversità, quasi prima che si chiamasse così, si parlava sempre di uno spettro che consentiva sfumature ed era in un certo senso un modo per illustrare che tutti noi ci troviamo da qualche parte su questo spettro. Ma ora sembra che le conversazioni siano diventate un po' più binarie perché credo che le diagnosi siano aumentate e le persone si sentano più a loro agio nel dire di esserlo o di non esserlo. Sembra una conversazione più binaria. Cosa ne pensi? È diventato più binario?

0:07:49.7 Holly Foxcroft: Quindi il concetto stesso di neurodiversità, ovvero che noi tutti, in quanto esseri umani, pensiamo, impariamo ed elaboriamo le informazioni e il nostro ambiente in modo diverso, è semplicemente una forma naturale di variazione umana. Quindi il concetto di neurodiversità si è evoluto nel tempo. Quindi, per capire perché sembra esserci questo cambiamento, in cui se ne è parlato come di uno spettro e ora lo stiamo considerando come una conversazione più binaria, bisogna considerare quali progressi scientifici ci sono stati, ma anche i cambiamenti socio-culturali. Quindi il concetto originale di spettro deriva dal riconoscimento delle differenze neurologiche. In precedenza ho menzionato l'autismo, l'ADHD, la dislessia e altri tipi di variazioni cognitive, e ho detto che si manifestano in un'ampia gamma. Possiamo avere diversi gradi e caratteristiche di abilità, e questa è la comprensione dello spettro. E molti di noi hanno poi usato quel termine davvero poco utile, ovvero: "Beh, siamo tutti da qualche parte nello spettro".

0:08:58.8 Emily Wearmouth: Sì. E questa è una cosa che sentiamo spesso. Sì.

0:09:01.8 Holly Foxcroft: Ora, questo deriva, credo, e mi fido, dal fatto che le persone vogliono semplicemente dimostrare di avere empatia, comprensione e accettazione. In realtà non è per niente utile, perché non siamo tutti nello spettro, non siamo tutti autistici. Per capirci meglio, tutti noi abbiamo delle caratteristiche in comune. Quindi tutti noi condividiamo le caratteristiche che possono configurarsi come diagnosi di autismo, ma è la quantità o la quantità di differenze che riscontriamo che giustifica la diagnosi di disturbo dello spettro autistico. Si potrebbe dire disturbo dello spettro autistico. Ho scelto di usare il termine "disturbo dello spettro autistico" solo per eliminare quel linguaggio narrativo negativo. Negli ultimi anni sono state condotte molte più ricerche sulle condizioni neurologiche e sulle condizioni stesse, ma anche su come queste influenzano il genere. In realtà questa è una delle New . Quindi, per quanto riguarda la rappresentazione, come si presenta una persona con autismo? Bene, solo fino al 1993 i criteri diagnostici per l'autismo nel Regno Unito riguardavano solo i ragazzi.

0:10:13.1 Emily Wearmouth: Giusto.

0:10:13.3 Holly Foxcroft: Ora, dopo questo, ne avrai davvero un sacco.

0:10:17.9 Emily Wearmouth: 1-3. Wow!

0:10:20.1 Holly Foxcroft: Sì. Solo all'inizio degli anni 2000 l'ADHD è stato riconosciuto negli adulti. Ma storicamente la ricerca è stata rivolta principalmente agli uomini e credo che lo sappiamo. Stiamo quindi conducendo ulteriori ricerche sulle condizioni neurologiche, ma anche queste non rientrano perfettamente in categorie binarie. E invece si presentano come una gamma di caratteristiche che possono sovrapporsi e variare in intensità, ma anche perché è intersezionale e ci saranno altri fattori.

0:10:51.9 Emily Wearmouth: In realtà, la prima volta che abbiamo parlato, mi hai fatto conoscere una New frase che non avevo mai sentito prima. Hai parlato di neurodivergenza acquisita e per me è stata New assoluta. Puoi spiegare cosa intendi? Che cosa è la neurodivergenza acquisita? E in che modo pensarci cambia il modo in cui pensiamo alla neurodiversità in generale?

0:11:09.3 Holly Foxcroft: Sì, quindi la neurodivergenza acquisita significa che ne prendi una strada facendo. Quindi, nel tuo viaggio attraverso la vita, scopri quella che è considerata neurodivergenza. Un esempio di ciò può essere la salute. Quindi potresti avere un ictus, potresti avere periodi di neurodivergenza, che possono essere causati da periodi di cattiva salute mentale. E altri esempi, quello di cui mi piace davvero parlare è proprio la menopausa.

0:11:33.1 Emily Wearmouth: Wow.

0:11:33.3 Holly Foxcroft: A causa dei 27 sintomi della menopausa, 27, presi dal nostro sito web NHS, ciò che può essere considerato neurodivergenza è quell'ansia elevata e quella confusione mentale. Ora, cosa determina questa neurodivergenza? La neurodivergenza si verifica quando riconosciamo che un individuo non sta imparando, pensando, comportandosi o interpretando l'ambiente o le informazioni che gli vengono fornite secondo i nostri standard neurotipici. Quali sono quindi questi standard? Parliamo di ansia elevata e confusione mentale.

0:12:10.5 Holly Foxcroft: E abbiamo una donna che ricopre una posizione di alto livello nella nostra azienda. È sempre stata lei a guidare le riunioni e ha molte responsabilità. Arriva a una riunione e all'improvviso non riesce più a ricordare la parola "tazza". Ha una forte ansia perché, per una donna in perimenopausa o in menopausa, tale ansia è causata da quell'ondata o afflusso di testosterone. E può vedere, può manifestarsi attraverso le attività quotidiane. Potrebbe trattarsi di guidare o semplicemente di guidare le riunioni. Può trattarsi di tenere conversazioni e altre cose che fino a quel momento si sono sentiti molto a loro agio a fare. Può ospitare interviste. Questa è neurodivergenza, nel senso che l'ansia elevata fa sì che non possano svolgere i compiti che prima riuscivano a svolgere o per i quali ora hanno bisogno di ulteriore supporto.

0:13:02.5 Emily Wearmouth: Giusto.

0:13:02.8 Holly Foxcroft: Questo è acquisito. Inoltre...

0:13:03.5 Emily Wearmouth: È affascinante.

0:13:05.5 Holly Foxcroft: Una vittima di ictus, il modo in cui riesce a comunicare ed elaborare le informazioni. Quindi, l'elaborazione delle informazioni, ad esempio la temperatura o l'elaborazione di una conversazione, richiede più tempo per rispondere. Questa neurodivergenza è l'elaborazione e poi il lato sociale conversazionale. Mi dispiace.

0:13:27.8 Emily Wearmouth: Beh, quando parliamo di neurodiversità, non ci riferiamo solo a caratteristiche con cui le persone nascono. Se sono fortunati, ricevono una diagnosi precoce e possono iniziare subito a imparare. Potremmo parlare di qualcuno che è nel nostro team da cinque anni e che all'improvviso ha esigenze diverse che potrebbe cercare di risolvere nello stesso momento in cui lo stai facendo tu. Quindi questa è una sfida completamente diversa sotto molti aspetti.

0:13:49.6 Holly Foxcroft: È una sfida diversa. Ed è proprio questa l'importanza della neuroinclusione, che non si concentra solo sui membri neurodivergenti del team. Un vero atto di neuroinclusione è accessibile a tutti. Perché, devo anche dire che, in realtà, se prendiamo in considerazione le donne, potremmo essere neurodivergenti ogni due settimane del mese. [risate] E questo può significare che l'ansia è elevata, spesso aumenta il livello dell'ormone dello stress, il cortisolo, il che significa che potrebbero comportarsi in modo diverso. E non credo di aver mai parlato con una donna che non sia stata messa in imbarazzo per come si comporta quando si trova in certi momenti del suo ciclo.

0:14:27.0 Emily Wearmouth: Sì.

0:14:27.6 Holly Foxcroft: Ora, non sto dicendo che questa sia neurodivergenza. Ciò che intendo dire è che un vero atto di neuro-inclusione, nel rispetto della neuro-inclusione, è fornire un supporto a cui le persone possano appoggiarsi quando ne hanno bisogno, e non solo che le persone debbano chiedere queste agevolazioni. Come potrebbe apparire tutto questo a una persona che sta attraversando un periodo di ansia molto forte, con la struttura delle riunioni, le informazioni fornite in anticipo, la durata delle riunioni e il lavoro da casa? Avere una forte ansia quando si viaggia per raggiungere un ufficio può rivelarsi davvero difficile. In particolare, se pensiamo alla nostra donna anziana in menopausa, viaggiare può essere per lei un pensiero molto ansioso. È un problema molto comune. Ma poi ampliamo il discorso per aiutarci a capire che tutti noi abbiamo una relazione con ciò che può manifestarsi con la neurodivergenza. È il modo in cui lo accettiamo. Come possiamo accettare che la neurodivergenza sia in realtà qualcosa che va oltre la semplice valutazione dello status di superpotenza? Dobbiamo capire meglio quali meccanismi di supporto dobbiamo essere in grado di fornire alle persone.

0:15:37.6 Emily Wearmouth: Quindi, mi piacerebbe che dedicassimo un minuto a parlare in modo molto pratico. Immagina che io sia il responsabile della sicurezza. Dirigo una squadra. All'interno di quel team, naturalmente, che ne sia consapevole o meno, ho una serie di membri con neurodiversità e con esigenze diverse. Quali sono alcune delle cose che potrei fare praticamente senza conoscere i dettagli delle loro diagnosi per aiutarli ad avviare conversazioni e mettere in atto alcuni meccanismi che potrebbero supportarli?

0:16:07.1 Holly Foxcroft: Quindi questa è una domanda davvero impegnativa perché potresti avere due persone autistiche nel tuo team. E potresti quindi iniziare a cercare di imparare e comprendere meglio l'autismo, e poi avvicinarti ai membri del tuo team con il tuo supporto, con la tua comprensione di ciò di cui una persona autistica ha bisogno. Non è ciò di cui quella persona ha bisogno. Incontri una persona autistica e hai incontrato una persona. Quindi la prima regola è la seguente: fate in modo che riguardi tutti, non solo i membri neurodivergenti del vostro team, perché in questo modo non li metterete in risalto e non li farete sentire come se fossero loro a dover chiedere sistemazioni speciali. Due, è l'allenamento. Allenati a capire cos'è la neurodiversità. Come posso supportare la neurodivergenza in qualità di manager e leader? Direi che è un elefante nella stanza, e lo dico come individuo neurodivergente: posso essere molto difficile da gestire. So che posso esserlo. Il mio manager...

0:17:05.8 Emily Wearmouth: È ora della professione.

0:17:07.3 Holly Foxcroft: Se sta ascoltando questo e mi ha già sentito dire questo, di solito ride e annuisce. E ha dovuto imparare in modo specifico come risolvere i conflitti quando lavorava con la neurodivergenza. Quindi la fase successiva è l'allenamento. E poi la terza parte, quella che puoi fare attivamente, è coinvolgere le tue risorse umane nell'implementazione dei passaporti per la neurodiversità. Ora ho sviluppato il Neurodiversity Passport che posso condividere. E non esamina specificamente la neurodivergenza. Si limita a considerare le preferenze e gli adattamenti di ciò di cui potresti aver bisogno per ottenere il meglio da te, senza limitarsi a cantare e ballare, e all'improvviso ci ritroviamo a dover acquistare software dal valore di migliaia di sterline. Si tratta di identificare: "Ok, questa potrebbe essere un'area in cui in realtà posso o potrei aver bisogno di un supporto extra". E cose che potresti fare per dare più autonomia all'individuo, per avere la possibilità di apportare quei cambiamenti piuttosto che affidarsi sempre al manager.

0:18:06.2 Emily Wearmouth: Sai, quelle attività di profilazione che i luoghi di lavoro amano fare, e ti mettono in una qualsiasi scatola Myers-Briggs o in qualsiasi altra scatola psicologica in cui ti mettono, e poi danno ai tuoi colleghi un elenco di modi migliori per lavorare con te. Sembra così, ma senza che ti venga imposto. Sembra che tu possa effettivamente scegliere le tue richieste su come le persone potrebbero collaborare con te con maggiore successo.

0:18:25.0 Holly Foxcroft: Ho fatto molti test psicometrici e, se devo essere completamente onesta, mi sembrano oroscopi.

[risate]

0:18:32.5 Holly Foxcroft: Sì. Tutti condividiamo delle caratteristiche. Voglio dire, pensiamo a qualcuno, alcuni di loro sono profili di colore. Oh, sono giallo.

0:18:40.0 Emily Wearmouth: Sì.

0:18:40.2 Holly Foxcroft: Oh, sono rossa. Non andiamo d'accordo. Non tutti rientriamo in queste quattro categorie. Potremmo avere un po' di questo e un po' di quello. Ciò su cui si concentra un passaporto per la neurodiversità è: dove è necessario questo supporto specifico? Tipo, sì, potrei essere una persona gialla. Cosa significa questo per un manager? Assolutamente niente. Ho bisogno di una struttura chiara sotto forma di diari che potrei aver bisogno di aiuto per mettere insieme perché soffro di disfunzione esecutiva. Questo ti aiuterebbe davvero a gestirmi. Ma è proprio così, di nuovo, che si perde l'attenzione sul semplice supporto alla neurodivergenza. Rende tutto più accessibile a tutti e crea una cultura più aperta. Si tratta di una cultura più inclusiva all'interno dell'organizzazione, in cui si fa semplicemente ciò che si vuole, perché è anche la cosa giusta da fare. È la cosa giusta da fare dare quel sostegno e quella comprensione a persone che, posso quasi garantire, fino a questo punto della loro vita probabilmente non avrebbero ricevuto altrettanto sostegno e comprensione e si sarebbero sempre sentite un po' emarginate. Mi hanno sempre fatto sentire un po' diverso perché il mio modo di lavorare, di pensare e di socializzare non è sempre accettato.

0:19:50.0 Holly Foxcroft: Quindi non mi sono mai imbattuta in un'inclusione neurologica attiva che abbia svantaggiato qualcuno. L'inclusione neurologica è vantaggiosa per tutti nel team perché tutti abbiamo delle caratteristiche. È solo che alcune di queste caratteristiche, preferenze, fattori scatenanti e bisogni potrebbero essere più importanti di altri.

0:20:10.5 Emily Wearmouth: È un punto interessante perché penso che a volte le persone si preoccupino che tu possa assecondare eccessivamente alcuni membri del team a discapito di altri, ma hai assolutamente ragione quando dici che quello che stai suggerendo è in realtà di dare al tuo team gli strumenti per aprirsi alle conversazioni su ciò di cui hanno bisogno per essere più efficaci nel loro lavoro. E che tali esigenze siano dettate dalla neurodiversità o da qualcos'altro, come essere genitori o altro, sono comunque un vantaggio per tutti.

0:20:37.3 Holly Foxcroft: E poi supporta anche l'organizzazione perché c'è molta incomprensione riguardo agli aggiustamenti ragionevoli. Quindi, per molti, l'adattamento ragionevole è quello di supportare solo l'individuo, ma in realtà è anche quello di supportare l'organizzazione, il manager e il ruolo di ciò che quell'individuo sta facendo. La formazione e una chiara comprensione di come si presentano effettivamente degli adattamenti ragionevoli stanno ampliando il dibattito oltre il singolo individuo neurodivergente. In realtà si tratta di continuità aziendale. Come si sostiene concretamente l'attività? Ma questo è davvero pertinente perché molte persone stanno comprendendo il loro stato neurologico, stanno ricevendo quella diagnosi e si aspettano questi adattamenti. Quindi devi sapere quali sono i tuoi limiti e capire cosa puoi dare in modo fattibile.

0:21:25.9 Emily Wearmouth: E i responsabili della sicurezza dovrebbero rivolgersi ai loro team delle risorse umane? Ti aspetteresti che i team delle risorse umane nelle organizzazioni di medie e grandi dimensioni abbiano delle risorse a cui indirizzare i leader?

0:21:36.3 Holly Foxcroft: Spero che si incontrino, che i team delle risorse umane si incontrino con i loro leader e che i leader si incontrino con loro e che entrambi abbiano riconosciuto che questa è un'area che necessita di supporto. Ora è molto probabile che i responsabili della sicurezza lo riconoscano perché sono loro in prima linea. Sono loro a guidare team altamente neurodiversi. Abbiamo statistiche più elevate sulla neurodivergenza nella sicurezza informatica. Le risorse umane potrebbero non saperlo perché non lavorano direttamente con loro. Ma i responsabili della sicurezza, i leader, sono quelli che dicono: "Bene, ok, ho dei team qui e sono in difficoltà". La neurodiversità è un argomento ampiamente discusso all'interno della comunità della sicurezza informatica. Ed è ampiamente riconosciuto. Non è qualcosa da cui fuggiamo. Quindi vorrei dire che è una conversazione in cui sia le risorse umane che i responsabili della sicurezza cercano di arrivare in cima alla questione.

0:22:38.4 Emily Wearmouth: Parliamo di quanto sia importante non concentrarsi eccessivamente su queste qualità da supereroe della neurodivergenza e capire che le persone neurodivergenti sono un pacchetto, sono un individuo sfumato di loro stessi, ma come possiamo assicurarci di non andare troppo oltre e parlare solo dei punti deboli o delle sfide o delle indennità speciali di cui hanno bisogno. Come possiamo mantenere un equilibrio in questa conversazione?

0:23:02.2 Holly Foxcroft: Significa credere nell'esperienza vissuta e ascoltare l'esperienza vissuta. Quindi, ascoltare come influisce sulle persone e credere in loro, affrontarlo con empatia e comprensione. Ciò che puoi fare è capire in che modo la neurodivergenza influisce effettivamente sull'individuo, e in che modo puoi aiutarlo. Riconoscere quel modello basato sulla forza dentro di loro, non in modo onnicomprensivo, non del tipo, oh, siete tutti dei geni della matematica, ma qual è il vostro punto di forza specifico e aiutarli a far emergere e celebrarli, senza far sentire le persone come se non potessero essere accettate o convalidate se non condividono quelle qualità uniche che tutti noi abbiamo imparato ad accettare come individui autistici.

0:23:52.3 Emily Wearmouth: Giusto, quindi meno stereotipi e più attenzione all'individuo, proprio come faresti con qualsiasi membro del tuo team.

0:23:57.7 Holly Foxcroft: Sì.

0:23:58.4 Emily Wearmouth: Ho visto alcuni dei tuoi post su LinkedIn, uno in particolare, mi è piaciuto molto. Si tratta di un consiglio molto specifico che ti aiuta a smettere di procrastinare le attività amministrative che hai identificato come un'area problematica per te. E vai in un bar, immetti due ore nel parchimetro e sei a tempo e, in realtà, penso che sia geniale. Quindi, tutto questo ovviamente contribuisce ad aumentare la consapevolezza. In che modo contribuisci alla conversazione? Cosa stai facendo per sensibilizzare?

0:24:25.1 Holly Foxcroft: Mi piace condividere la mia esperienza vissuta, ma anche spiegare perché faccio queste cose. Quindi, da quando ho parlato del mio lavoro al bar e dell'imposizione del limite di 2 ore per il parcheggio, in realtà sto parlando di onorare il mio tipo neurologico ADHD. Il motivo per cui lavoro in un bar e il limite di parcheggio è di due ore è perché ho un cervello affetto da ADHD, il che significa che ho un deficit di dopamina. Per me lavorare in un bar è un ambiente New . È emozionante. Ho anche pensato: "Prendiamoci una fetta di torta e un caffè davvero buono".

0:25:01.8 Emily Wearmouth: È un vincitore.

0:25:02.9 Holly Foxcroft: È un vincitore. Ma lavorare in un ambiente New è per me uno stimolo e una pausa. Il limite di due ore per il parcheggio mi fa sentire urgentemente in dovere di fare ciò che devo fare. Perché questo è in realtà ciò che si chiama disfunzione esecutiva, il che significa che una parte di essa può significare che ho difficoltà a iniziare i compiti. Probabilmente è come dire "Cronometro", è come dire: devi farlo adesso, hai due ore. E mi mette in moto. Ciò significa che all'improvviso lavoro al meglio entro quel limite di due ore, così riesco a concentrarmi e a portare a termine molte cose. Si dice spesso che le persone con ADHD riescono a fare le cose in una o due ore, mentre altre persone possono impiegare dalle sette alle otto ore, mentre noi possiamo passare dalle sette alle otto ore senza fare assolutamente nulla perché ci manca quella dopamina e abbiamo una disfunzione esecutiva.

0:26:03.6 Emily Wearmouth: Sto ridendo perché mi suona familiare. [risate]

0:26:08.6 Holly Foxcroft: Sto rispettando le mie esigenze in quanto ADHD. Ho dedicato del tempo a me stessa e a capire cosa funziona per me. Non sto dicendo che questo metodo funzioni per tutti i soggetti affetti da ADHD, ma anch'io ho bisogno di qualche spintarella. Perciò mi affido al software perché mi aiuti a farlo, altrimenti se non riesco a vederlo, non esiste. E quando scrivo qualcosa che devo fare e poi chiudo quel libro, è sparito per sempre. È sprofondato nell'abisso. Quindi ho imparato a riconoscere, in pratica come si manifesta il mio ADHD? E ora vi dirò quanti messaggi privati ricevo dai miei post su LinkedIn. Quando scrivo un post in cui parlo di come si manifesta la neurodivergenza, le persone chiedono: "Posso parlarne?" Voglio parlarti di me. Ma avere queste conversazioni oneste e mostrarle all'esterno, perché se pensiamo all'ADHD, la maggior parte di noi penserà a un ragazzino, che crea problemi comportamentali in classe. Non considera i problemi di comprensione delle differenze di fuso orario e le disfunzioni esecutive.

0:27:13.1 Holly Foxcroft: E nelle donne abbiamo principalmente quello che viene chiamato ADHD disattento, che non si manifesta all'esterno, quindi quel lato iperattivo, ma noi siamo iperattivi. È tutto nella nostra mente. È come se avessimo 27.000 schede aperte, una delle quali riproduce musica e non sappiamo quale aprire per prima. Quindi l'iperattività è in realtà una questione interna, che a sua volta alimenta altri problemi di salute mentale concomitanti, come un'ansia elevata, una scarsa autostima e un odio per se stessi. Sai che semplicemente non capisci perché non puoi fare queste cose.

0:27:49.4 Emily Wearmouth: Sì, sì. Non mi sorprende che le persone ti scrivano messaggi, che tu ne riceva, perché quando ho visto i tuoi post, lo sono sicuramente, e consiglierei alle persone di trovarti su LinkedIn e di dare un'occhiata ai tuoi post. Li trovo molto concreti, pragmatici, onesti. Non si tratta di post ipotetici e eccessivamente grandiosi sulla neurodiversità. E penso che questo sia il loro valore. Si tratta in gran parte di esperienze vissute e piccoli frammenti da cui puoi trarre spunto per riflettere su come ti comporti, su come la tua mente potrebbe trarre beneficio da diversi comportamenti, ma anche da quelli con cui lavori. Ci penso ancora, Holly, è fantastico.

0:28:21.0 Holly Foxcroft: Grazie. E credo che questo sia ciò che offro quando supporto i datori di lavoro. Si tratta di assicurarsi che l'organizzazione comprenda questo aspetto per poterlo sostenere in modo fattibile. Quindi, supportare i datori di lavoro e le aziende nella comprensione della neurodiversità è oggi in gran parte una questione di continuità aziendale, perché il tasso di tribunali e cause legali contro organizzazioni citate in giudizio per non aver supportato la propria forza lavoro neurodivergente è in forte aumento. È uno dei principali casi giudiziari, casi giudiziari sul posto di lavoro.

0:28:55.0 Emily Wearmouth: Wow, quindi non è una cosa carina da avere, è un imperativo.

0:29:00.5 Holly Foxcroft: Un must. Si tratta dell'assistenza sanitaria. Questo è ciò che lascerò al nostro pubblico. Sostenere la neurodiversità significa in realtà sostenere l'assistenza sanitaria. Supporta la salute mentale e le iniziative DE&I generali perché sono tutte intersezionali.

0:29:13.0 Emily Wearmouth: Fantastico. Beh, Holly, è un modo fantastico per concludere. Grazie mille per aver trovato il tempo di parlare con me. Come credo di aver detto mentre chiacchieravamo, trovo tutta questa faccenda affascinante. Sono consapevole che c'è ancora molto da imparare. E così ho assorbito tutto quello che hai detto, come una spugna. Grazie.

0:29:28.5 Holly Foxcroft: Come una spugna. [risate]

0:29:31.1 Emily Wearmouth: Come una spugna.

[risate]

0:29:33.9 Holly Foxcroft: È stato un vero piacere. Lo apprezzo davvero. E continuare questa conversazione è così importante.

0:29:39.7 Emily Wearmouth: Avete ascoltato il Security Visionaries Podcast, e io sono stata la vostra conduttrice, Emily Wearmouth. Se non l'avete ancora fatto, iscrivetevi al podcast. Insieme al mio co-conduttore, il meraviglioso Max Havey, trasmettiamo nuovi episodi ogni poche settimane e trattiamo un sacco di argomenti interessanti. Per New ascoltatori, il nostro catalogo contiene già molti brani di cui godere. Grazie mille per essere qui con noi, Holly. Ci vediamo la prossima volta.