0:00:00.0 Emily Wearmouth: Hallo und willkommen beim Security Visionaries Podcast, einem Ort, an dem wir Experten zusammenbringen, um über Dinge zu sprechen, die jeden in der Daten-, Cyber- oder breiteren Technologiebranche interessieren sollten. Heute sprechen wir über Neurodiversität und Cybersicherheit und ich bin Ihre Gastgeberin, Emily Wearmouth. Aber lassen Sie mich meinen Gast vorstellen. Holly Foxcroft ist Leiterin der Neurodiversitätsforschung im Cyberbereich und der Beratung bei Stott and May Consulting. Holly ist Autistin und leidet an ADHS, und ihre Mutter ist ein autistischer Sohn. Sie begann ihre Karriere in der Elektro- und Cyberkriegsführung. Heute verbindet sie ihre beiden Welten der Neurodiversität und des Cyberspace, indem sie Sensibilisierungsveranstaltungen für Arbeitgeber durchführt, Richtlinien verfasst und sich für Inklusion einsetzt. Sie hat zur akademischen und industriellen Forschung beigetragen und unterstützt in ihrer aktuellen Rolle Arbeitgeber dabei, neuroinklusiv zu werden. Also, willkommen zum Podcast, Holly.
0:00:49.8 Holly Foxcroft: Vielen Dank für die Einladung und die Gastfreundschaft. Es ist mir eine Freude, hier zu sein.
0:00:54.0 Emily Wearmouth: Wir werden uns mit einigen wirklich interessanten Fragen befassen, die ich hier rund um die Neurodiversität habe, aber vorher möchte ich unseren Zuhörern zunächst etwas mehr über Sie erzählen. Möchten Sie also in Ihren eigenen Worten beschreiben, wer Sie sind und was Ihre persönlichen Erfahrungen mit Neurodiversität sind?
0:01:11.3 Holly Foxcroft: Ja. Ich meine, Sie haben mir so eine großartige Einführung gegeben, ich sage Danke. Und manchmal, wenn ich Leute über mich reden höre, bin ich irgendwie verwirrt, weil ich denke, sie reden eigentlich über jemand anderen. Ich habe meine Karriere eigentlich in der Verteidigung der Royal Navy begonnen und habe mich schon immer zu sehr analytischen Dingen hingezogen gefühlt, zu Dingen, die einfach sehr schwarz-weiß sind. Und die elektrische Kriegsführung und die Cyberkriegsführung haben mich wirklich fasziniert und ich habe meine Karriere dort sehr genossen. Und was ich in diesen Rollen getan habe, war tatsächlich viel Bewusstsein zu schaffen und mit Leuten zu arbeiten, die sich meiner Meinung nach damals als nicht diagnostizierte neurodivergente Person mit unseren sozialen Standards sehr wohl fühlten; vielleicht war es in diesen Umgebungen einfacher. Und als ich dann tatsächlich ins Zivilleben zurückkehrte, begann ich mit der Rekrutierung von Mitarbeitern im Bereich Cybersicherheit. Da wurde mir klar, dass es bei uns keine Qualifikationslücke im Bereich Cybersicherheit gibt. Wir haben ein Kommunikationsproblem, wenn es darum geht, diese Personen mit den entsprechenden besonderen Fähigkeiten tatsächlich zu finden bzw. zu unterstützen, sie willkommen zu heißen und in dieser Branche zu halten.
0:02:24.4 Emily Wearmouth: Glauben Sie, dass Gespräche über Neurodiversität in der Cybersicherheit immer konstruktiv sind?
0:02:31.1 Holly Foxcroft: Ich denke, Gespräche über Neurodiversität sind in jeder Branche konstruktiv. Durch Untersuchungen haben wir herausgefunden, dass es in der Cybersicherheitsbranche möglicherweise mehr Menschen mit neurodivergenten Merkmalen gibt als in anderen Branchen. Die Forschung ist begrenzt. Ich hoffe, dass es weitere Untersuchungen geben wird. Denken wir an unser Gehirn. Wir alle haben einen Neurotyp, wir alle haben Neurotypen, und das macht uns alle neurodivers. Es liegt daran, dass 15–20 % von uns neurodivergent sind. Das bedeutet, dass wir entweder anders denken, lernen und Informationen anders verarbeiten, oder dass eine Diagnose wie Autismus, ADHS, Legasthenie oder Dyskalkulie vorliegt. Es gibt viele Neurotypen, die wir in die Neurodivergenz einordnen können, aber wir sind alle neurodivers. Aber die natürliche Denkweise eines neurodivergenten Gehirns, seine Verdrahtung, kommt besonders den Fähigkeiten im Bereich der Cybersicherheit zugute.
0:03:34.9 Emily Wearmouth: Richtig.
0:03:35.4 Holly Foxcroft: Das kreative Denken, analytisches Denken.
0:03:39.4 Emily Wearmouth: Fantastisch in einer Krise.
0:03:43.0 Holly Foxcroft: Ich habe immer gesagt, wenn Sie ein IR-Team haben, sollten Sie hoffen, dass es in diesem Team, wie ich es nennen würde, ein ADHS-Profil gibt. Aufgrund der Denk- und Arbeitsweise dieses Neurotyps sind sie in einer Krise wirklich Ihr größter Vorteil.
0:03:58.1 Emily Wearmouth: Das ist interessant, denn oft denkt man bei der Teamplanung an Fähigkeiten oder Erfahrungen, aber man fügt noch eine weitere Ebene hinzu: Wie ist das Gehirn eines Einzelnen im Team tatsächlich vernetzt und warum man diese Vielfalt möglicherweise einplanen muss.
0:04:12.5 Holly Foxcroft: Absolut. Und wenn wir über menschliches Risikomanagement sprechen, geht es auch darum, außerhalb Ihrer Sicherheitsteams zu verstehen, wie Ihre Organisation denkt, lernt und Informationen verarbeitet. Denn wenn Sie Sicherheitsbewusstsein vermitteln oder mit Personen arbeiten, die möglicherweise mit spezifischen Informationen umgehen, stellen Sie sicher, dass Sie ihren jeweiligen Neurotyp unterstützen? Denn das ist eine Überlegung zur Cybersicherheit im Rahmen Ihres Cybersicherheitsbewusstseins. Aus Untersuchungen wissen wir, dass es ziemlich offensichtlich ist, dass Gedankenvielfalt viele Vorteile mit sich bringt. Der Unterschied besteht jedoch darin, dass Neurodivergenz als Ganzes akzeptiert wird und nicht nur in Bezug auf die gefeierten Aspekte wie das analytische Denken, den Hyperfokus und das kreative Denken. Die Neurodiversität erfordert auch, vollkommen zu respektieren, wie sich die Person mit ihrem Neurotyp präsentiert.
Emily Wearmouth [00:05:03] Okay. In Ordnung. Was steht als nächstes auf meiner Liste? Ich wollte wissen, worüber Sie gesprochen haben. Was war interessant? Welche Folge ist Ihrer Meinung nach am lohnendsten, zurückzuscrollen und anzuhören?
0:05:14.8 Emily Wearmouth: Richtig. Sie können also nicht nur die Vorteile dieser neurodiversen Menschen nutzen, sondern müssen auch anerkennen, dass sie ein Gesamtpaket sind, das möglicherweise auch andere Bedürfnisse hat, oder dass Sie mit ihnen vielleicht einfach anders zusammenarbeiten müssen als mit anderen Teammitgliedern?
Emily Wearmouth: Ja, das ist eine gute Wahl. Es war sehr ehrlich. Und sie sprechen nicht nur über ihre eigene Belastbarkeit, sondern auch über ihr Team und darüber, wie man die Belastbarkeit innerhalb des Teams steuert. Das hat mir also sehr gefallen und es war eine gute Wahl.
0:05:27.7 Holly Foxcroft: Sie gehen an die Neurodiversität heran, indem Sie die Person als Individuum respektieren und nicht anhand ihrer Diagnose. Und bei Neurodivergenz ist es fast so, als müssten wir diesen Superheldenstatus haben, um in unserer Gesellschaft akzeptiert zu werden. Lassen Sie uns einfach nachdenken, und ich lade unsere Zuhörer ein, an eine Person mit Autismus zu denken. Wir denken ziemlich oft an einen Mann oder an einen ehemaligen Mathematiker, aber heute ist es eher ein Computergenie und das wird uns durch die Darstellung in den Medien vermittelt. Schauen wir uns Rain Man an. Das ist stark generationsbedingt, denn ich habe mit einigen jüngeren Leuten in der Ausbildung gesprochen und sie wissen nicht, wer Rain Man ist.
0:06:11.1 Emily Wearmouth: Nein, das wollte ich sagen. Es ist definitiv Dating.
0:06:16.0 Holly Foxcroft: Und wir denken an Sheldon Cooper in „The Big Bang Theory“ oder „Mr. Robot“ in der Netflix-Serie. Allerdings haben sie den Status eines Superhelden und nur so können wir ein willkommener Teil der Gesellschaft sein. Und manche von uns haben diese Superkräfte einfach nicht, weil sie autistisch sind. Wie ich bereits sagte, bin ich eher zum analytischen und kreativen Denken geneigt, aber mein Mathematik-Abschluss beweist das Gegenteil: Ich bin definitiv kein Mathematikgenie. Auch das ist Stereotypisierung. Wer weiß, vielleicht könnte es an der Funktionsweise meines Gehirns liegen, wenn ich dieses Fach studieren würde, aber es liegt nicht an mir. Und es ergänzt unser Wissen über die spezifische Neurodivergenz. Und wenn wir Neurodivergenz sagen, denken viele von uns nur an Autismus. Wir denken nur, dass es Autismus bedeutet.
0:07:16.1 Emily Wearmouth: Ich wollte dazu eine Frage stellen, weil ich – und ich bin zu diesem Gespräch gekommen – sehr gespannt auf dieses Gespräch bin, weil ich weiß, dass ich viel daraus lernen werde. Aber wenn ich daran zurückdenke, wie wir früher über Neurodiversität gesprochen haben, fast bevor es diesen Namen gab, haben wir immer von einem Spektrum gesprochen, das Nuancen zuließ und gewissermaßen verdeutlichte, dass wir alle irgendwo darauf sitzen. Aber jetzt habe ich das Gefühl, dass die Gespräche etwas binärer geworden sind, weil meiner Meinung nach die Diagnosen häufiger gestellt werden und die Leute sich leichter damit tun, zu sagen, ob sie es sind oder nicht. Es fühlt sich wie ein eher binäres Gespräch an. Was ist Ihre Meinung dazu? Ist es binärer geworden?
0:07:49.7 Holly Foxcroft: Das Konzept der Neurodiversität an sich, also dass wir alle als Menschen unterschiedlich denken, lernen und Informationen und unsere Umwelt unterschiedlich verarbeiten, ist einfach eine natürliche Form menschlicher Variation. Das Konzept der Neurodiversität hat sich im Laufe der Zeit weiterentwickelt. Um zu verstehen, warum es offenbar zu diesem Wandel kommt, wo es zunächst als Spektrum diskutiert wurde und wir es heute eher als binäre Konversation betrachten, müssen wir uns die wissenschaftlichen Fortschritte, aber auch die soziokulturellen Veränderungen anschauen. Das ursprüngliche Spektrumkonzept beruht also auf der Erkennung neurologischer Unterschiede. Ich habe vorhin Autismus, ADHS und Legasthenie erwähnt, aber auch andere Formen kognitiver Variationen und deren breites Spektrum an Erscheinungsformen. Wir können über Fähigkeiten unterschiedlichen Grades und unterschiedlicher Ausprägung verfügen, und so lässt sich das Spektrum verstehen. Und viele von uns haben dann diesen wirklich wenig hilfreichen Satz gesagt: „Nun, wir sind alle irgendwo auf dem Spektrum.
0:08:58.8 Emily Wearmouth: Ja. Und das hört man oft. Ja.
0:09:01.8 Holly Foxcroft: Ich glaube und vertraue darauf, dass dies daher rührt, dass die Leute einfach zeigen wollen, dass sie Empathie, Verständnis und Akzeptanz haben. Nun, eigentlich ist es überhaupt nicht hilfreich, denn wir gehören nicht alle zum Spektrum und sind auch nicht alle autistisch. Um das zu analysieren: Wir alle haben gemeinsame Charaktereigenschaften. Wir alle haben also Gemeinsamkeiten, die zu einer Diagnose von Autismus führen können, aber es kommt darauf an, wie stark oder schwach wir die Unterschiede erleben, um die Diagnose einer autistischen Störung zu rechtfertigen. Sie könnten Autismus-Spektrum-Störung sagen. Ich habe mich dafür entschieden, den Ausdruck „autistische Spektrumstörung“ zu verwenden, um diese negative Erzählsprache herauszufiltern. Darüber hinaus wurde in den letzten Jahren viel mehr zu neurologischen Erkrankungen und den Erkrankungen selbst geforscht, aber auch zu ihren Auswirkungen auf das Geschlecht. Dies ist tatsächlich eines der Neuen. Also Repräsentation: Wie präsentiert sich eine Person mit Autismus? Nun, bis 1993 beschränkten sich die Diagnosekriterien für Autismus in Großbritannien auf Jungen.
0:10:13.1 Emily Wearmouth: Richtig.
0:10:13.3 Holly Foxcroft: Nun, danach werden Sie also tatsächlich eine Menge haben.
0:10:17.9 Emily Wearmouth: 1-3. Wow!
0:10:20.1 Holly Foxcroft: Ja. Erst Anfang der 2000er Jahre wurde ADHS bei Erwachsenen erkannt. Aber ich denke, die Forschung konzentrierte sich in der Vergangenheit hauptsächlich auf Männer, und das wissen wir auch. Wir erforschen daher verstärkt neurologische Erkrankungen, auch diese lassen sich jedoch nicht eindeutig in binäre Kategorien einordnen. Stattdessen treten sie als eine Reihe von Merkmalen auf, die sich überschneiden und in ihrer Intensität variieren können, aber auch, weil sie sich überschneiden und andere Faktoren eine Rolle spielen.
0:10:51.9 Emily Wearmouth: Tatsächlich haben Sie mir bei unserem ersten Gespräch eine neue Redewendung vorgestellt, die ich noch nie zuvor gehört hatte. Sie sprachen von erworbener Neurodivergenz und das war für mich völlig neu. Können Sie also erklären, was Sie damit meinen? Was ist erworbene Neurodivergenz? Und wie verändert das Nachdenken darüber vielleicht unsere Einstellung zu Neurodiversität im Allgemeinen?
0:11:09.3 Holly Foxcroft: Ja, erworbene Neurodivergenz bedeutet, dass man sich eine im Laufe der Zeit zulegt. Auf Ihrer Reise durchs Leben erkranken Sie also an dem, was als Neurodivergenz bezeichnet wird. Beispiele hierfür können im Gesundheitsbereich liegen. Sie könnten beispielsweise einen Schlaganfall erleiden oder Phasen der Neurodivergenz erleben, die durch Phasen schlechter psychischer Gesundheit hervorgerufen werden können. Und andere Beispiele. Worüber ich wirklich gerne spreche, ist die Menopause.
0:11:33.1 Emily Wearmouth: Wow.
0:11:33.3 Holly Foxcroft: Aufgrund der 27 Wechseljahrbeschwerden, die von unserer NHS-Website stammen, kann man erhöhte Angst und Gehirnnebel als Neurodivergenz betrachten. Was führt nun zu dieser Neurodivergenz? Von Neurodivergenz spricht man, wenn wir feststellen, dass das Lernen, Denken, Verhalten oder Interpretieren einer Person hinsichtlich der Umgebung oder der ihr gegebenen Informationen nicht unseren neurotypischen Standards entspricht. Was sind also diese Standards? Reden wir über erhöhte Angst und Gehirnnebel.
0:12:10.5 Holly Foxcroft: Und wir haben eine Frau, die eine leitende Position in unserem Unternehmen innehat. Sie leitet immer die Besprechungen und trägt eine Menge Verantwortung. Sie kommt in ein Meeting und plötzlich fällt ihr das Wort für Tasse nicht ein. Sie leidet unter verstärkter Angst, die bei Frauen in der Perimenopause oder den Wechseljahren durch die Welle oder den Zufluss von Testosteron ausgelöst wird. Und es kann sichtbar sein, es kann bei alltäglichen Aufgaben auftreten. Dabei kann es sich um das Fahren handeln oder auch einfach nur um die Leitung von Besprechungen. Es kann sich um das Führen von Gesprächen handeln, und bis zu diesem Zeitpunkt war es ihnen auch ansonsten sehr angenehm. Es kann sich um die Durchführung von Interviews handeln. Dies ist eine Neurodivergenz, da die erhöhte Angst dazu führt, dass sie Aufgaben nicht mehr erledigen können, die sie vorher erledigen konnten oder für die sie jetzt weitere Unterstützung benötigen.
0:13:02.5 Emily Wearmouth: Richtig.
0:13:02.8 Holly Foxcroft: Das ist erworben. Also lasst uns ...
0:13:03.5 Emily Wearmouth: Das ist faszinierend.
0:13:05.5 Holly Foxcroft: Ein Schlaganfallpatient, die Art und Weise, wie er kommunizieren und Informationen verarbeiten kann. Bei der Informationsverarbeitung, beispielsweise der Temperatur oder der Gesprächsverarbeitung, dauert es länger, bis sie antworten. Diese Neurodivergenz ist die Verarbeitung und dann die soziale Konversationsseite. Es tut mir leid.
0:13:27.8 Emily Wearmouth: Wenn wir über Neurodiversität sprechen, dann sprechen wir nicht nur über Dinge, mit denen Menschen geboren werden. Wenn sie Glück haben, erhalten sie schon früh im Leben eine Diagnose und können sofort mit dem Lernen beginnen. Es kann sein, dass wir über jemanden sprechen, der seit fünf Jahren in unserem Team ist und plötzlich andere Bedürfnisse hat, die er möglicherweise gleichzeitig mit Ihnen zu erfüllen versucht. Das ist in vielerlei Hinsicht eine ganz andere Herausforderung.
0:13:49.6 Holly Foxcroft: Es ist eine andere Herausforderung. Und hier liegt die Bedeutung der Neuro-Inklusion, die sich nicht nur auf Ihre neurodivergenten Teammitglieder konzentriert. Ein echter Akt der Neuro-Inklusion ist für jeden Menschen erreichbar. Denn ich möchte auch sagen, dass wir Frauen tatsächlich alle zwei Wochen im Monat neurodivergent sein können. [lacht] Und das kann zu erhöhter Angst führen, der Stresshormonspiegel von Cortisol steigt oft an, was bedeutet, dass sie sich möglicherweise anders verhalten. Und ich glaube nicht, dass ich jemals mit einer Frau gesprochen habe, die sich nicht für ihr Verhalten in bestimmten Phasen ihres Zyklus geschämt hat.
0:14:27.0 Emily Wearmouth: Ja.
0:14:27.6 Holly Foxcroft: Nun, ich sage nicht, dass das Neurodivergenz ist. Was ich sagen möchte, ist, dass wahrer Akt der Neuro-Inklusion, der Respekt vor der Neuro-Inklusion darin besteht, den Einzelnen Unterstützung zu bieten, auf die sie sich stützen können, wenn und wo sie diese benötigen, und nicht nur darum zu bitten. Wie könnte das für eine Person aussehen, die unter wirklich großer Angst leidet? Die Struktur von Meetings, die Bereitstellung von Informationen im Voraus, die Länge von Meetings, die Arbeit von zu Hause aus. Wenn man große Angst davor hat, ins Büro zu gehen, kann das wirklich schwierig sein. Insbesondere wenn wir an unsere ältere Frau in den Wechseljahren denken, kann der Gedanke, dass sie dann plötzlich verreisen muss, tatsächlich ein ziemlich beunruhigender sein. Das ist ein ganz häufiges Problem. Aber es erweitert die Konversation und hilft uns zu verstehen, dass wir alle eine Beziehung dazu haben, wie Neurodivergenz aussehen kann. Es geht darum, wie wir es akzeptieren. Wie können wir Neurodivergenz tatsächlich akzeptieren, ohne nur den Status einer Supermacht wertzuschätzen? Wir müssen besser verstehen, welche Unterstützungsmechanismen wir den Menschen bieten müssen.
0:15:37.6 Emily Wearmouth: Dazu würde ich mich freuen, wenn wir eine Minute lang über wirklich praktische Dinge sprechen würden. Stellen Sie sich vor, ich wäre Sicherheitsleiter. Ich leite ein Team. In diesem Team gibt es natürlich – ob ich mir dessen bewusst bin oder nicht – eine Reihe von Mitgliedern mit neurologischer Vielfalt und unterschiedlichen Bedürfnissen. Was könnte ich tun, ohne die Einzelheiten ihrer Diagnose zu kennen, um ihnen zu helfen, Gespräche zu führen und um einige Mechanismen einzurichten, die sie unterstützen könnten?
0:16:07.1 Holly Foxcroft: Das ist eine wirklich heikle Frage, denn möglicherweise haben Sie zwei autistische Personen in Ihrem Team. Und Sie können dann versuchen, mehr über Autismus zu erfahren und ihn besser zu verstehen und dann Ihren Teammitgliedern mit Unterstützung zu begegnen, mit Ihrem Verständnis für die Bedürfnisse eines autistischen Menschen. Das ist nicht, was diese Person braucht. Wenn Sie einen Menschen mit Autismus treffen, haben Sie einen Menschen kennengelernt. Die erste Regel lautet also: Beziehen Sie alle ein, nicht nur die neurodiversen Teammitglieder. Dann grenzen Sie sie nicht aus und geben ihnen nicht das Gefühl, sie seien diejenigen, die um besondere Vorkehrungen bitten müssen. Zweitens: Training. Trainieren Sie, um zu verstehen, was Neurodiversität ist. Wie unterstütze ich als Manager und Führungskraft die Neurodivergenz? Ich sage hier das Offensichtliche und sage dies als neurodiverse Person: Ich kann sehr schwer zu handhaben sein. Ich weiß, dass ich das kann. Mein Manager ...
0:17:05.8 Emily Wearmouth: Zeit für den Beruf.
0:17:07.3 Holly Foxcroft: Wenn er das hört und mich das schon einmal sagen gehört hat, lacht und nickt er normalerweise. Und er musste insbesondere etwas über Konfliktlösung lernen, wenn er mit Neurodivergenz arbeitet. Der nächste Teil für Sie ist das Training. Und drittens können Sie aktiv mit Ihrer Personalabteilung zusammenarbeiten, um Neurodiversitätspässe einzuführen. Jetzt habe ich einen Neurodiversity Passport entwickelt, den ich weitergeben kann. Und es befasst sich nicht speziell mit Neurodivergenz. Es werden lediglich die Präferenzen und Anpassungen dessen berücksichtigt, was Sie möglicherweise benötigen, um das Beste aus sich herauszuholen, das nicht nur aus Schnickschnack besteht, und wir müssen plötzlich Software im Wert von Tausenden von Pfund kaufen. Dies geschieht, indem man erkennt: „Okay, dies könnte ein Bereich sein, in dem ich tatsächlich zusätzliche Unterstützung kann oder brauche.“ Und man könnte dem Einzelnen mehr Autonomie einräumen, damit er diese Änderungen selbst vornehmen kann, statt sich immer auf den Manager zu verlassen.
0:18:06.2 Emily Wearmouth: Sie kennen diese Profilerstellungsprozesse, die am Arbeitsplatz gerne durchgeführt werden. Sie stecken Sie in irgendeine Myers-Briggs- oder sonst eine psychologische Schublade und geben Ihren Kollegen dann eine Liste mit besseren Möglichkeiten, mit Ihnen zusammenzuarbeiten. Das klingt so, aber ohne dass es Ihnen aufgezwungen wird. Es klingt, als könnten Sie tatsächlich Ihre eigenen Wünsche äußern, wie die Leute erfolgreicher mit Ihnen zusammenarbeiten können.
0:18:25.0 Holly Foxcroft: Ich habe viele psychometrische Tests gemacht und wenn ich ganz ehrlich bin, kommen sie mir wie Horoskope vor.
[lacht]
0:18:32.5 Holly Foxcroft: Ja. Wir alle haben gemeinsame Eigenschaften. Ich meine, denken wir an jemanden, einige von ihnen erstellen Farbprofile. Oh, ich bin gelb.
0:18:40.0 Emily Wearmouth: Ja.
0:18:40.2 Holly Foxcroft: Oh, ich bin rot. Wir kommen nicht miteinander aus. Wir passen nicht alle in diese vier Kategorien. Wir haben vielleicht ein bisschen von diesem und ein bisschen von jenem. Ein Neurodiversitätspass untersucht, wo diese spezifische Unterstützung benötigt wird. So nach dem Motto: Ja, vielleicht bin ich ein gelber Mensch. Was bedeutet das für einen Manager? Absolut gar nichts. Ich brauche eine klare Struktur in Form von Tagebüchern, bei deren Zusammenstellung ich möglicherweise Hilfe benötige, da ich unter einer exekutiven Dysfunktion leide. Das würde Ihnen tatsächlich dabei helfen, mit mir klarzukommen. Aber dadurch wird wiederum der Fokus von der bloßen Unterstützung der Neurodivergenz abgelenkt. Dadurch geht es um jeden, jeder kann sich einbringen und es entsteht einfach eine offenere Kultur. In der Organisation herrscht eine integrativere Kultur, in der man einfach das tut, was man tut, weil es auch das Richtige ist. Es ist das Richtige, Menschen diese Unterstützung und dieses Verständnis zu geben, von denen ich fast garantieren kann, dass sie bis zu diesem Zeitpunkt in ihrem Leben wahrscheinlich nicht so viel Unterstützung und Verständnis erfahren hätten und sich daher immer ein wenig ausgegrenzt fühlen. Man fühlt sich immer ein bisschen anders, weil ihre Arbeitsweise, ihre Denkweise und ihr Umgang miteinander nicht immer akzeptiert werden.
0:19:50.0 Holly Foxcroft: Mir ist also noch nie eine aktive Neuroinklusion begegnet, die irgendjemanden benachteiligt hätte. Von der Neuro-Inklusion profitieren alle im Team, denn jeder von uns hat seine Eigenheiten. Es ist nur so, dass manche dieser Eigenschaften, Vorlieben, Auslöser und Bedürfnisse stärker ausgeprägt sein können als andere.
0:20:10.5 Emily Wearmouth: Das ist ein interessanter Punkt, denn ich glaube, die Leute machen sich manchmal Sorgen, dass Sie vielleicht zu sehr auf die Wünsche bestimmter Teammitglieder eingehen und andere benachteiligen. Aber Sie haben absolut Recht, wenn Sie sagen, dass Sie Ihrem Team eigentlich die Möglichkeit geben möchten, sich für Gespräche darüber zu öffnen, was es braucht, um seine Arbeit effektiver zu erledigen. Und ob diese Bedürfnisse nun durch die Neurodiversität oder durch etwas anderes bedingt sind, beispielsweise durch die Elternschaft oder was sonst in ihrem Leben vor sich geht, es kommt allen zugute.
0:20:37.3 Holly Foxcroft: Und dann unterstützt es auch die Organisation, weil es viele Missverständnisse bezüglich angemessener Anpassungen gibt. Viele denken, dass eine angemessene Anpassung nur darin besteht, den Einzelnen zu unterstützen. Allerdings geht es auch darum, die Organisation und den Manager sowie die Rolle des Einzelnen zu unterstützen. Durch Schulungen und ein klares Verständnis darüber, wie angemessene Anpassungen tatsächlich aussehen, wird die Diskussion über die neurodiverse Person hinaus erweitert. Tatsächlich geht es dann um Geschäftskontinuität. Wie unterstützen Sie das Geschäft konkret? Aber das ist auch deshalb wirklich relevant, weil so viele Menschen ihren neurologischen Zustand verstehen, die Diagnose erhalten und diese Anpassungen erwarten. Sie müssen also wissen, wo Ihre Grenzen liegen und wissen, was Sie tatsächlich geben können.
0:21:25.9 Emily Wearmouth: Und sollten Sicherheitsverantwortliche zu ihren Personalteams gehen? Würden Sie erwarten, dass HR-Teams in mittelgroßen bis großen Organisationen über Ressourcen verfügen, auf die sie Führungskräfte hinweisen können?
0:21:36.3 Holly Foxcroft: Ich würde hoffen, dass sie aufeinander zugehen, dass die HR-Teams auf ihre Führungskräfte zugehen und die Führungskräfte auf sie zugehen und dass beide erkannt haben, dass dies ein Bereich ist, der Unterstützung braucht. Heute ist es den Sicherheitsverantwortlichen höchstwahrscheinlich bewusst, denn sie stehen an vorderster Front. Sie sind diejenigen, die Teams mit sehr unterschiedlichen Neuronen leiten. Wir haben höhere Statistiken zur Neurodivergenz in der Cybersicherheit. Die Personalabteilung weiß das möglicherweise nicht, weil sie nicht direkt mit ihnen zusammenarbeitet. Aber die Sicherheitsmanager und -leiter sind diejenigen, die sagen: „Also gut, ich habe hier Teams und sie haben Schwierigkeiten.“ Neurodiversität ist ein Thema, das in der Cybersicherheits-Community viel diskutiert wird. Und es ist weithin anerkannt. Es ist nichts, wovor wir zurückschrecken. Ich würde also gerne sagen, dass es sich um ein Gespräch handelt, bei dem sowohl die Personalabteilung als auch Ihre Sicherheitsleiter versuchen, an die Spitze zu gelangen.
0:22:38.4 Emily Wearmouth: Wir sprechen darüber, wie wichtig es ist, dass wir uns nicht zu sehr auf diese Superheldenqualitäten der Neurodivergenz konzentrieren und verstehen, dass neurodivergente Menschen ein Gesamtpaket sind, sie sind eine nuancierte individuelle Ausprägung ihres eigenen Dings, aber wie stellen wir sicher, dass wir nicht zu weit in die andere Richtung abdriften und nur über die Schwächen oder die Herausforderungen oder die besonderen Zugeständnisse sprechen, die sie benötigen. Wie bewahren wir in diesem Gespräch die Balance?
0:23:02.2 Holly Foxcroft: Es geht darum, an gelebte Erfahrungen zu glauben und auf gelebte Erfahrungen zu hören. Hören Sie also zu, welche Auswirkungen es auf die Menschen hat, und glauben Sie ihnen. Begegnen Sie der Sache mit Empathie und Verständnis. Sie können dem Einzelnen helfen, indem Sie verstehen, welche Auswirkungen die Neurodivergenz tatsächlich auf ihn hat. Dieses stärkenbasierte Modell in ihnen zu erkennen, nicht übergreifend, nicht so, dass man sich fragt: „Oh, ihr seid alle ein mathematisches Genie, aber was ist eure besondere Stärke?“ und dabei zu helfen, diese tatsächlich zum Vorschein zu bringen und zu feiern, und den Leuten nicht das Gefühl zu geben, dass sie nicht akzeptiert oder anerkannt werden können, wenn sie nicht diese einzigartigen Qualitäten dessen teilen, was wir alle als autistische Menschen akzeptiert haben.
0:23:52.3 Emily Wearmouth: Richtig, also weniger Stereotypen und mehr ein echter Blick auf den Einzelnen, so wie Sie es bei jedem Mitglied Ihres Teams tun würden.
0:23:57.7 Holly Foxcroft: Ja.
0:23:58.4 Emily Wearmouth: Ich habe einige Ihrer LinkedIn-Beiträge gesehen, einer davon hat mir besonders gut gefallen. Es handelte sich um einen sehr konkreten Tipp, der Ihnen dabei helfen soll, Verwaltungsaufgaben, die Sie als Problembereich für sich identifiziert haben, nicht länger aufzuschieben. Und Sie gehen in ein Café, werfen zwei Stunden in die Parkuhr, und schon sind Sie auf der Uhr, und ich finde das eigentlich genial. Und das alles trägt natürlich dazu bei, das Bewusstsein zu schärfen. Auf welche Weise können Sie zur Diskussion beitragen? Was tun Sie, um das Bewusstsein zu schärfen?
0:24:25.1 Holly Foxcroft: Ich teile gerne meine eigenen Lebenserfahrungen, erkläre aber auch, warum ich diese Dinge tue. Als ich Ihnen also von meiner Arbeit im Café und der Einführung des 2-Stunden-Parklimits erzählte, ging es hier eigentlich darum, meinen neurologischen ADHS-Typ zu respektieren. Der Grund für die Arbeit in einem Café und die Parkbeschränkung auf zwei Stunden liegt darin, dass ich ein ADHS-Gehirn habe, was bedeutet, dass ich einen Dopaminmangel habe. Für mich ist die Arbeit in einem Café eine neue Umgebung. Es ist aufregend. Ich habe auch gesagt: Lass uns einen Kuchen und einen richtig coolen Kaffee essen.
0:25:01.8 Emily Wearmouth: Es ist ein Gewinner.
0:25:02.9 Holly Foxcroft: Es ist ein Gewinner. Aber tatsächlich ist das Arbeiten in einer neuen Umgebung für mich eine Anregung und eine Abwechslung. Die zweistündige Parkbeschränkung setzt mich unter Zeitdruck, das zu tun, was ich tun muss. Denn das ist tatsächlich das, was man als exekutive Dysfunktion bezeichnet, was teilweise bedeuten kann, dass ich Probleme habe, Aufgaben zu initiieren. Das ist wahrscheinlich so, als würde man sagen: „Du musst das jetzt tun, du hast zwei Stunden.“ Und es bringt mich in Bewegung. Das bedeutet, dass ich innerhalb dieses Zwei-Stunden-Limits plötzlich meine beste Leistung erbringe, mich konzentrieren und viel erledigen kann. Es wird oft gesagt, dass Menschen mit ADHS Dinge in ein bis zwei Stunden erledigen können, für die andere sieben bis acht Stunden brauchen. Dann kann es passieren, dass wir sieben bis acht Stunden damit verbringen, überhaupt nichts zu tun, weil uns Dopamin fehlt und es zu einer exekutiven Dysfunktion kommt.
0:26:03.6 Emily Wearmouth: Ich lache, weil es mir bekannt vorkommt. [Gelächter]
0:26:08.6 Holly Foxcroft: Ich respektiere meine Bedürfnisse als ADHS-Patientin. Ich habe Zeit mit mir selbst verbracht und herausgefunden, was für mich funktioniert. Ich sage nicht, dass das bei jedem ADHS-Patienten funktioniert, aber auch ich brauche Anstöße. Ich verlasse mich dabei auf die Software, denn wenn ich es nicht sehen kann, existiert es nicht. Und wenn ich etwas aufschreibe, was ich tun muss, und dann das Buch schließe, ist es für immer verloren. Es ist in den Abgrund gegangen. Ich habe also gelernt, wie ich erkennen kann: Wie äußert sich meine ADHS eigentlich? Und ich werde Ihnen jetzt sagen, wie viele private Nachrichten ich zu meinen LinkedIn-Posts erhalte. Wenn ich einen Beitrag darüber schreibe, wie man erkennt, wie sich Neurodivergentität zeigt, und die Leute mich fragen: „Können Sie mit mir reden?“ Ich möchte mit Ihnen über mich sprechen. Aber es geht darum, diese ehrlichen Gespräche zu führen und es auch nach außen hin zu zeigen, denn wenn wir an ADHS denken, denken die meisten von uns an einen kleinen Jungen, der in der Klasse für Unruhe sorgt und Verhaltensprobleme hat. Probleme beim Verständnis von Zeitunterschieden oder exekutive Funktionsstörungen werden nicht berücksichtigt.
0:27:13.1 Holly Foxcroft: Und bei Frauen haben wir hauptsächlich das, was man unaufmerksames ADHS nennt, wo es sich äußerlich nicht zeigt, also diese hyperaktive Seite, aber wir sind hyperaktiv. Es spielt sich alles nur in unserem Kopf ab. Es ist, als hätten wir 27.000 Tabs geöffnet, auf einem läuft Musik und wir wissen nicht, welchen wir zuerst öffnen sollen. Diese Hyperaktivität ist also tatsächlich rein innerlich bedingt, was wiederum zu weiteren damit einhergehenden psychischen Problemen führt, wie erhöhter Angst, einem schlechten Selbstbild und Selbsthass. Sie wissen, dass Sie einfach nicht verstehen, warum Sie diese Dinge nicht tun können.
0:27:49.4 Emily Wearmouth: Ja, ja. Es überrascht mich nicht, dass die Leute Ihnen Nachrichten schicken, dass Sie Nachrichten bekommen, denn soweit ich Ihre Beiträge gesehen habe, ist das auf jeden Fall der Fall, und ich würde den Leuten empfehlen, Sie auf LinkedIn zu finden und sich Ihren Beitrag anzusehen. Ich finde sie sehr greifbar, pragmatisch, ehrlich. Es handelt sich nicht um hypothetische und übertrieben pompöse Beiträge zur Neurodiversität. Und ich glaube, das ist ihr Wert. Dabei handelt es sich um gelebte Erfahrung und kleine Ausschnitte, die Sie mitnehmen und über Ihr eigenes Verhalten nachdenken können, darüber, wie Ihr Geist von unterschiedlichen Verhaltensweisen profitieren könnte, aber auch darüber, mit welchen Verhaltensweisen Sie arbeiten. Ich denke mehr darüber nach, Holly, es ist großartig.
0:28:21.0 Holly Foxcroft: Danke. Und ich glaube, das ist es, was ich einbringe, wenn ich Arbeitgeber unterstütze. Es geht darum, sicherzustellen, dass die Organisation dies versteht, um sicherzustellen, dass sie es tatsächlich unterstützen kann. Wenn es darum geht, Arbeitgeber und Unternehmen dabei zu unterstützen, die Neurodiversität zu verstehen, geht es heute in hohem Maße um die Geschäftskontinuität, denn die Zahl der Schiedsgerichts- und Gerichtsverfahren, bei denen Organisationen verklagt werden, weil sie ihre neurodiverse Belegschaft nicht unterstützt haben, nimmt sprunghaft zu. Es handelt sich um einen der bedeutendsten Gerichtsfälle am Arbeitsplatz.
0:28:55.0 Emily Wearmouth: Wow, es ist also kein nettes Extra, sondern ein Muss.
0:29:00.5 Holly Foxcroft: Ein Muss. Es geht um das Gesundheitswesen. Dies ist, was ich unserem Publikum mitgeben möchte. Die Unterstützung der Neurodiversität bedeutet eigentlich, die Gesundheitsversorgung zu unterstützen. Es unterstützt die psychische Gesundheit und übergreifende DE&I-Initiativen, da sie alle intersektionell sind.
0:29:13.0 Emily Wearmouth: Genial. Nun, das ist ein brillanter Schlusspunkt, Holly. Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, mit mir zu sprechen. Ich glaube, ich habe im Verlauf unseres Gesprächs bereits gesagt, dass ich die ganze Sache faszinierend finde. Ich bin mir bewusst, dass ich so viel lernen muss. Und so habe ich alles, was Sie gesagt haben, aufgesogen wie ein Schwamm. Danke.
0:29:28.5 Holly Foxcroft: Wie ein Schwamm. [Gelächter]
0:29:31.1 Emily Wearmouth: Wie ein Schwamm.
[Gelächter]
0:29:33.9 Holly Foxcroft: Es war mir ein Vergnügen. Ich weiß das wirklich zu schätzen. Und es ist so wichtig, dieses Gespräch fortzusetzen.
0:29:39.7 Emily Wearmouth: Sie haben den Security Visionaries Podcast gehört und ich, Emily Wearmouth, war Ihre Gastgeberin. Bitte abonnieren Sie den Podcast, falls Sie dies noch nicht getan haben. Mein Co-Moderator, der wunderbare Max Havey, und ich senden alle paar Wochen neue Folgen und behandeln jede Menge interessante Themen. Für neuere Zuhörer gibt es in unserem Backkatalog bereits viel zu genießen. Vielen Dank, dass Sie bei uns waren, Holly. Wir sehen uns beim nächsten Mal.
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