0:00:00.0 Emily Wearmouth: Hola y bienvenidos al Podcast Security Visionaries, un lugar donde reunimos a expertos para hablar de cosas que deberían interesar a cualquiera en el sector de los datos, la cibernética o la tecnología en general. Hoy vamos a hablar de neurodiversidad y ciberseguridad, y soy vuestra anfitriona, Emily Wearmouth. Pero permítanme presentarles a mi invitado. Holly Foxcroft es la jefa de investigación de neurodiversidad en cibernética y consultoría en Stott and May Consulting. Holly, que es autista con TDAH y tiene un hijo con autismo, comenzó su carrera en la guerra eléctrica y cibernética. Ahora combina sus dos mundos, la neurodiversidad y el ciberespacio, organizando actos de sensibilización para empresarios, escribiendo Política y defendiendo la inclusión. Ha contribuido a la investigación académica y del sector y, en su puesto actual, apoya a los empresarios para que sean neuroinclusivos. Así que bienvenida al podcast, Holly.
0:00:49.8 Holly Foxcroft: Muchas gracias por invitarme y recibirme. Es un placer estar aquí.
0:00:54.0 Emily Wearmouth: Vamos a profundizar en algunas preguntas realmente interesantes que tengo aquí sobre la neurodiversidad, pero antes de hacerlo, quería comenzar por dejar que nuestros oyentes sepan un poco más sobre ustedes. Entonces, ¿quieres, en tus propias palabras, quién eres y cuáles son tus experiencias personales con la neurodiversidad?
0:01:11.3 Holly Foxcroft: Sí. Quiero decir, me diste una presentación tan fabulosa, te digo gracias. Y a veces, cuando escucho a la gente hablar de mí, me pierdo pensando que en realidad están hablando de otra persona. De hecho, comencé mi carrera en la defensa de la Royal Navy, y siempre me han atraído las cosas muy analíticas, las cosas que son muy blancas y negras. Y la guerra eléctrica y la guerra cibernética realmente me llamaron la cabeza y realmente amé mi carrera allí. Y lo que hice dentro de la capacidad de esos roles fue en realidad mucha conciencia y trabajar con personas que sentí en ese momento como una persona neurodivergente no diagnosticada, muy cómoda con nuestros estándares sociales, tal vez en esos entornos era más fácil. Y luego, cuando entré en la vida civil, me dediqué a la contratación de ciberseguridad, y fue entonces cuando me di cuenta de que no tenemos una brecha de habilidades en ciberseguridad. Tenemos un problema de comunicación, a la hora de encontrar realmente a esas personas o de apoyar a esas personas que tienen ese conjunto de aptitudes concretas y de acogerlas y mantenerlas en este Sector.
0:02:24.4 Emily Wearmouth: ¿Cree entonces que siempre es constructivo mantener conversaciones sobre la neurodiversidad en la ciberseguridad?
0:02:31.1 Holly Foxcroft: Creo que las conversaciones sobre neurodiversidad en cualquier sector van a ser constructivas. A través de la investigación, hemos descubierto que hay un mayor número de individuos neurodivergentes en el sector de la ciberseguridad que quizás en otros. La investigación es limitada. Espero que haya más investigación. Pensemos en nuestros cerebros. Tenemos un tipo neuro, todos nosotros, tenemos tipos neuro, y eso nos hace a todos neurodiversos. Es que entre el 15 y el 20% de nosotros somos neurodivergentes, y eso significa que podemos pensar, aprender y procesar información de manera diferente, ya sea por diagnóstico como autismo, TDAH, dislexia, discalculia. Son muchos los neurotipos que podemos incluir dentro de la neurodivergencia, pero todos somos neurodiversos. Pero la forma en que un cerebro neurodivergente piensa de forma natural, la forma en que está conectado, honra particularmente los conjuntos de habilidades de ciberseguridad.
0:03:34.9 Emily Wearmouth: Derecha.
0:03:35.4 Holly Foxcroft: El pensamiento creativo, el pensamiento analítico.
0:03:39.4 Emily Wearmouth: Fantástico en una crisis.
0:03:43.0 Holly Foxcroft: Siempre he dicho, si tienes un equipo de RI, entonces vas a querer esperar tener lo que yo diría que es un perfil de TDAH dentro de ese equipo. Como la forma en que los neurotipos piensan y trabajan, realmente son su mejor activo en una crisis.
0:03:58.1 Emily Wearmouth: Eso es interesante porque a menudo se piensa en la planificación del equipo en términos de habilidades o experiencia, pero se está agregando otra capa sobre cómo está conectado un individuo dentro del cerebro del equipo y por qué es posible que necesite planificar esa diversidad.
0:04:12.5 Holly Foxcroft: Absolutamente. Y también cuando hablamos de gestión de riesgos humanos, también se trata de entender fuera de sus equipos de seguridad, ¿cómo piensa, aprende, procesa la información su organización? Porque cuando se imparte concienciación sobre la seguridad o cuando se trabaja con personas que pueden estar manejando información específica, ¿se asegura de que está apoyando su tipo neurológico? Porque esa es una consideración de ciberseguridad dentro de su espacio de concientización sobre ciberseguridad. Sabemos que lo hemos visto en la investigación, y es bastante obvio, que la diversidad de pensamiento trae muchos beneficios. Pero lo que es diferente aquí es que está aceptando la neurodivergencia por cómo se ve completamente, no solo en las cosas célebres, ese pensamiento analítico, ese hiperenfoque, ese pensamiento creativo. La neurodiversidad también pide que se respete totalmente cómo esa persona se presenta con su tipo neurológico.
Emily Wearmouth [00:05:03] Bien. Muy bien. ¿Qué es lo siguiente que tengo en mi lista? Quería saber de qué has hablado. Lo interesante, que es el episodio que crees que vale más la pena retroceder y escuchar.
0:05:14.8 Emily Wearmouth: Derecha. Por lo tanto, no solo se pueden obtener las ventajas de estas personas neurodiversas, sino que también hay que reconocer que son un paquete completo que también puede tener otras necesidades, o puede que simplemente necesites trabajar con ellas de manera diferente a otros miembros del equipo.
Emily Wearmouth Sí, es una buena elección. Fue muy honesto. Y hablan no solo de su propia resiliencia, sino también de su equipo y de cómo gestionar la resiliencia dentro de su equipo. Así que lo disfruté mucho, así como uno bueno para elegir.
0:05:27.7 Holly Foxcroft: Te acercas a la neurodiversidad respetando a la persona como individuo, no por su diagnóstico. Y con la neurodivergencia, es casi como ser aceptado dentro de nuestra sociedad, tenemos que tener ese estatus de superhéroes. Pensemos, e invito a nuestros oyentes a pensar en una persona con autismo. Muy a menudo pensamos en un hombre y a menudo pensamos en un matemático, pero ahora es más un genio de la computación y eso nos lo alimenta a través de la representación de los medios. Echemos un vistazo a Rain Man. Esto es muy generacional porque he hablado con algunos jóvenes en entrenamiento y no saben quién es Rain Man.
0:06:11.1 Emily Wearmouth: No, iba a decir. Definitivamente es citas.
0:06:16.0 Holly Foxcroft: O pensamos en Sheldon Cooper en The Big Bang Theory o Mr. Robot en la serie de Netflix. Sin embargo, tienen un estatus de superhéroes, y esa es la única manera de que seamos una parte bienvenida de la sociedad. Y algunos de nosotros, no tenemos esos superpoderes solo porque soy autista. Como dije antes, me impulsa la parte analítica y de pensamiento creativo, pero mis matemáticas, GCSE te dirán lo contrario que definitivamente no soy un genio matemático. De nuevo, eso es estereotipo. Quién sabe, tal vez si estudiara en ese campo, probablemente podría ser por la forma en que funciona mi cerebro, pero no es algo natural para mí. Y se construye de nuevo en lo que creemos saber sobre la neurodivergencia específica. Y también, cuando decimos neurodivergencia, muchos de nosotros solo pensamos en el autismo. Solo pensamos que significa autismo.
0:07:16.1 Emily Wearmouth: Quería hacer una pregunta sobre eso porque, y he entrado en esta conversación, estoy muy emocionado por esta conversación porque sé que aprenderé mucho de ella. Pero cuando pienso en cómo solíamos hablar de la neurodiversidad, casi antes de que se llamara así, siempre hablábamos de un espectro que permitía matices y era una especie de forma de ilustrar que todos nos sentamos en él en algún lugar. Pero ahora parece que las conversaciones se han vuelto un poco más binarias porque creo que los diagnósticos han aumentado y las personas se sienten más cómodas diciendo que lo son o que no lo son. Se siente como una conversación más binaria. ¿Cuál es tu opinión al respecto? ¿Se ha vuelto más binario?
0:07:49.7 Holly Foxcroft: Así que el concepto mismo de neurodiversidad, que es que todos como humanos pensamos, aprendemos y procesamos la información y nuestro entorno de manera diferente, es solo una forma natural de variación humana. Así que el concepto de neurodiversidad, ha evolucionado con el tiempo. Entonces, para entender por qué parece haber este cambio en el que se ha discutido como un espectro y ahora lo estamos viendo como una conversación más binaria, hay que analizar los avances científicos que ha habido, pero también los cambios socioculturales. Por lo tanto, el concepto de espectro original que proviene del reconocimiento de las diferencias neurológicas. Anteriormente, mencioné el autismo, el TDAH, la dislexia, pero otros tipos de variaciones cognitivas, y que se manifiestan en una amplia gama. Podemos tener varios grados y rasgos de habilidades, y esa es la comprensión del espectro. Y muchos de nosotros hemos dicho entonces ese término realmente inútil que es, Bueno, todos estamos en el espectro en alguna parte.
0:08:58.8 Emily Wearmouth: Sí. Y eso se oye mucho. Sí.
0:09:01.8 Holly Foxcroft: Ahora, esto viene, creo, y confío en esto, que viene de personas que simplemente quieren mostrar que tienen empatía o comprensión y aceptación. Bueno, en realidad, es muy poco útil, porque no todos estamos en el espectro, no todos somos autistas. Para diseccionar eso, todos compartimos características. Por lo tanto, todos compartimos las características de lo que puede constituir el autismo como diagnóstico, pero es cuánto o qué tan poco experimentamos las diferencias lo que justifica ese diagnóstico de condición del espectro autista. Se puede decir trastorno del espectro autista. Elijo usar la condición del espectro autista del lenguaje, solo para eliminar ese lenguaje narrativo negativo. Y ha habido mucha más investigación en los últimos años sobre las afecciones neurológicas y las afecciones en sí, pero también sobre cómo afectan al género. Este es uno de los Nuevo, en realidad. Entonces, ¿cómo se presenta una persona con autismo? Bueno, no fue hasta 1993 que los criterios de diagnóstico para el autismo en el Reino Unido eran solo para niños pequeños.
0:10:13.1 Emily Wearmouth: Derecha.
0:10:13.3 Holly Foxcroft: Ahora, después de eso, en realidad vas a tener mucho.
0:10:17.9 Emily Wearmouth: 1-3. ¡Uau!
0:10:20.1 Holly Foxcroft: Sí. No fue hasta principios de la década de 2000 cuando se reconoció el TDAH en los adultos. Pero también la investigación históricamente se ha centrado principalmente en los hombres y creo que lo sabemos. Así que estamos investigando más sobre las enfermedades neurológicas, pero tampoco encajan perfectamente en categorías binarias. Y en cambio, se presentan como una gama de características que pueden superponerse y variar en intensidad, pero también porque es interseccional y va a haber otros factores.
0:10:51.9 Emily Wearmouth: En realidad, la primera vez que hablamos, me presentaste una frase de Nuevo con la que nunca me había topado. Usted habló de neurodivergencia adquirida y esto fue totalmente nuevo para mí. Entonces, ¿puede explicar qué quiere decir con eso? ¿Qué es la neurodivergencia adquirida? ¿Y cómo puede cambiar pensar en ello la forma en que pensamos sobre la neurodiversidad en general?
0:11:09.3 Holly Foxcroft: Sí, así que la neurodivergencia adquirida significa que recoges uno en el camino. Entonces, en tu viaje por la vida, recoges lo que se considera neurodivergencia. Ejemplos de esto pueden ser a través de la salud. Por lo tanto, puede tener un derrame cerebral, puede tener períodos de neurodivergencia, que pueden ser provocados por períodos de mala salud mental. Y otros ejemplos, de lo que realmente me encanta hablar es de la menopausia.
0:11:33.1 Emily Wearmouth: Uau.
0:11:33.3 Holly Foxcroft: Debido a los 27 síntomas de la menopausia, 27, que se toman de nuestro sitio web del NHS, lo que se puede considerar como neurodivergencia es esa mayor ansiedad y niebla mental. Ahora bien, ¿a qué se debe esa neurodivergencia? La neurodivergencia es cuando reconocemos que un individuo no está aprendiendo, pensando, comportándose o interpretando el entorno o la información que se le da según cuáles son nuestros estándares neurotípicos. Entonces, ¿cuáles son esos estándares? Hablemos de la ansiedad exacerbada y la niebla mental.
0:12:10.5 Holly Foxcroft: Y tenemos a una mujer que ocupa un puesto de alto nivel dentro de nuestra empresa. Siempre ha liderado con reuniones y tiene bastante responsabilidad. Llega a una reunión y de repente no puede recordar la palabra para taza. Ella tiene una mayor ansiedad de que para una mujer que experimenta la perimenopausia o en la menopausia, esa mayor ansiedad se produce a través de esa ola o afluencia de testosterona. Y puede ver, puede aparecer a través de las tareas cotidianas. Podría ser conducir o simplemente liderar en las reuniones. Puede ser mantener conversaciones y, de lo contrario, hasta ese momento se han sentido muy cómodos para hacerlo. Puede ser la realización de entrevistas. Ahora bien, eso es neurodivergencia en el sentido de que esa mayor ansiedad significa que no pueden hacer las tareas que podían hacer antes o para las que ahora necesitan más apoyo.
0:13:02.5 Emily Wearmouth: Derecha.
0:13:02.8 Holly Foxcroft: Es decir, se adquiere. También vamos a...
0:13:03.5 Emily Wearmouth: Eso es fascinante.
0:13:05.5 Holly Foxcroft: Una víctima de accidente cerebrovascular, la forma en que puede comunicarse y procesar la información. Por lo tanto, el procesamiento de la información, digamos la temperatura o el procesamiento de la conversación, tarda más en responder. Esa neurodivergencia es el procesamiento y luego ese lado social conversacional. Arrepentido.
0:13:27.8 Emily Wearmouth: Bueno, cuando hablamos de neurodiversidad, no estamos hablando solo de cosas con las que las personas nacen. Si tienen suerte, reciben un diagnóstico temprano en la vida y pueden comenzar a aprender de inmediato. Podríamos estar hablando de alguien que ha estado en nuestro equipo durante cinco años y de repente tiene diferentes necesidades que podrían estar tratando de resolver al mismo tiempo que tú estás tratando de resolver. Así que ese es un desafío completamente diferente en muchos sentidos.
0:13:49.6 Holly Foxcroft: Es un reto diferente. Y esta es la importancia de la neuroinclusión que no solo se centra en los miembros neurodivergentes de tu equipo. Un verdadero acto de neuro-inclusión está al alcance de todas las personas. Porque también voy a decir que, en realidad, si nos fijamos en las mujeres, podemos ser neurodivergentes cada dos semanas del mes. [risas] Y eso puede significar que el aumento de la ansiedad, la hormona del estrés, el cortisol, a menudo se eleva, lo que significa que pueden actuar de manera diferente. Y creo que nunca he hablado con una mujer que no haya sido avergonzada por cómo actúa cuando está en ciertos puntos de su ciclo.
0:14:27.0 Emily Wearmouth: Sí.
0:14:27.6 Holly Foxcroft: Ahora, no estoy diciendo que esto sea neurodivergencia. Lo que estoy diciendo es que el verdadero acto de neuroinclusión, respetar la neuroinclusión, es tener apoyo para que las personas se apoyen cuando lo necesiten, y no solo tener que pedir estas adaptaciones. ¿Cómo podría ser eso para una persona que está pasando por una ansiedad realmente elevada, la estructura de las reuniones, que se les dé información por adelantado, la duración de las reuniones, el trabajo desde casa? Tener una mayor ansiedad por viajar a una oficina puede ser realmente difícil. Particularmente si nos remontamos a nuestra mujer mayor menopáusica, que en realidad puede ser un pensamiento bastante ansioso para ella que de repente está viajando. Es uno muy común. Pero luego se amplía la conversación para ayudarnos a entender que todos tenemos una relación con lo que puede ser la neurodivergencia. Así es como lo aceptamos. ¿Cómo aceptamos lo que realmente es la neurodivergencia más allá de solo apreciar esos estados de superpotencia? Necesitamos entender más sobre los mecanismos de apoyo que necesitamos poder dar a las personas.
0:15:37.6 Emily Wearmouth: Así que sobre eso, me encantaría que dedicáramos un minuto a hablar de manera realmente práctica. Imagínate que soy el líder de seguridad. Dirijo un equipo. Dentro de ese equipo, naturalmente, sea consciente de ello o no, tengo una serie de miembros de la neurodiversidad con diferentes necesidades. ¿Cuáles son algunas de las cosas que podría estar haciendo prácticamente sin conocer los entresijos de sus diagnósticos para ayudarlos a abrir las conversaciones y poner en práctica algunos mecanismos que podrían apoyarlos?
0:16:07.1 Holly Foxcroft: Así que esa es una pregunta realmente cargada porque es posible que tengas dos personas autistas dentro de tu equipo. Y luego puede comenzar a tratar de aprender y comprender más el autismo, y luego acercarse a los miembros de su equipo con apoyo, con su comprensión de lo que necesita una persona autista. Eso no es lo que esa persona necesita. Conoces a una persona con autismo y has conocido a una persona. Así que la primera regla es una, que se trate de todos, no solo de los miembros neurodivergentes de tu equipo, porque entonces no los estás señalando y haciéndoles sentir que son los que tienen que pedir adaptaciones especiales. Dos, es la formación. Entrénate para entender, ¿qué es la neurodiversidad? ¿Cómo apoyo la neurodivergencia como gerente y líder? Voy a decir que es un elefante en la habitación aquí, y digo esto como individuo neurodivergente, puedo ser muy difícil de manejar. Sé que puedo serlo. Mi gerente...
0:17:05.8 Emily Wearmouth: Tiempo de profesión.
0:17:07.3 Holly Foxcroft: Si está escuchando esto y me ha escuchado decir esto antes, por lo general se ríe y asiente. Y ha tenido que aprender específicamente sobre resolución de conflictos cuando trabaja con neurodivergencia. Así que la formación es entonces tu siguiente parte. Y luego, la tercera parte, que lo que puedes hacer activamente es comprometerte con tu departamento de recursos humanos en la implementación de pasaportes de neurodiversidad. Ahora, he desarrollado el Pasaporte de Neurodiversidad que puedo compartir. Y no se ocupa específicamente de la neurodivergencia. Solo mira las preferencias y adaptaciones de lo que puede necesitar para ayudar a sacar lo mejor de usted que no son todos cantar y bailar y, de repente, tenemos que comprar miles de libras en software. Es identificando, Está bien, esta puede ser un área en la que realmente puedo o puedo necesitar un poco de apoyo adicional. Y cosas a las que se le podría poner más autonomía del individuo para tener la capacidad de hacer esos cambios en lugar de depender siempre del gerente.
0:18:06.2 Emily Wearmouth: Conoces esas cosas de perfil que a los lugares de trabajo les encanta hacer, y te ponen en una caja psicológica en la que te ponen, y luego les dan a tus colegas una lista de mejores formas de trabajar contigo. Suena así, pero sin que te lo impongan. Parece que en realidad puedes optar por tus propias solicitudes sobre cómo las personas podrían trabajar contigo con más éxito.
0:18:25.0 Holly Foxcroft: Así que me he hecho muchas pruebas psicométricas y, si soy completamente honesta, me parecen horóscopos.
[risas]
0:18:32.5 Holly Foxcroft: Sí. Todos compartimos características. Quiero decir, pensemos en los de alguien, algunos de ellos son perfiles de color. Oh, soy amarillo.
0:18:40.0 Emily Wearmouth: Sí.
0:18:40.2 Holly Foxcroft: Oh, soy rojo. No nos llevamos bien. No todos encajamos en esas cuatro categorías. Podemos tener un poco de esto y un poco de aquello. En lo que se apoya un pasaporte de neurodiversidad es en dónde se necesita ese apoyo específico. Como, sí, puede que sea una persona amarilla. ¿Qué significa eso para un gerente? Absolutamente nada. Necesito una estructura clara en forma de diarios que puede necesitar ayuda para armar porque tengo disfunción ejecutiva. Eso realmente te ayudaría a manejarme. Pero, de nuevo, se quita el enfoque de solo apoyar la neurodivergencia. Se trata de todos en los que todos pueden apoyarse, y es simplemente una cultura más abierta. Es una cultura más inclusiva en la Organización que eso es lo que se hace, porque además es lo correcto. Es lo correcto dar ese apoyo y comprensión a personas que casi puedo garantizar que hasta este momento de sus vidas, probablemente no habrían tenido tanto apoyo y comprensión, y siempre se sienten un poco ostracizados. Siempre se les hace sentir un poco diferentes porque la forma en que trabajan, la forma en que piensan, la forma en que socializan no siempre es aceptada.
0:19:50.0 Holly Foxcroft: Así que nunca me he encontrado con una neuroinclusión activa que haya perjudicado a nadie. La neuroinclusión beneficia a todos los miembros del equipo porque todos tenemos características. Es solo que algunas de esas características, preferencias, desencadenantes y necesidades pueden ser necesidades más altas que otras.
0:20:10.5 Emily Wearmouth: Ese es un punto interesante porque creo que a veces a la gente le preocupa que tal vez puedas complacer demasiado a ciertos miembros del equipo en detrimento de otros, pero tienes toda la razón en que lo que estás sugiriendo en realidad está empoderando a tu equipo para que se abra a conversaciones sobre lo que necesitan para ser más efectivos en su trabajo. Y ya sea que esas necesidades estén impulsadas por la neurodiversidad o por otra cosa, tal vez ser padres o lo que pueda estar sucediendo en sus vidas, beneficia a todos.
0:20:37.3 Holly Foxcroft: Y también apoya a la Organización porque hay muchos malentendidos en torno a los ajustes razonables. Así que el ajuste razonable para muchos, piensan que es sólo para apoyar al individuo, pero también es para apoyar a la Organización y al gerente y el papel de lo que ese individuo está haciendo también. El entrenamiento y tener una comprensión clara de lo que realmente son los ajustes razonables está ampliando la conversación más allá de ese individuo neurodivergente. En realidad, se trata de la continuidad del negocio. ¿Cómo apoyas realmente al negocio? Pero también esto es realmente pertinente porque muchas personas están entendiendo su estado neurológico, están recibiendo ese diagnóstico y están esperando estas adaptaciones. Por lo tanto, necesita saber dónde están sus limitaciones y comprender lo que puede dar de manera factible.
0:21:25.9 Emily Wearmouth: ¿Y deberían los líderes de seguridad acudir a sus equipos de RRHH? ¿Esperaría que los equipos de RR.HH. de las organizaciones medianas y grandes tuvieran algún tipo de recurso al que pudieran dirigir a los líderes?
0:21:36.3 Holly Foxcroft: Esperaría que corrieran los unos hacia los otros, que los equipos de RR.HH. corrieran hacia sus líderes y que los líderes corrieran hacia ellos y que ambos hayan reconocido que se trata de un área que necesita apoyo. Ahora lo más probable es que los líderes de seguridad lo reconozcan porque son los que están en primera línea. Ellos son los que están liderando equipos muy neurodiversos. Tenemos estadísticas más altas en ciberseguridad de neurodivergencia. Es posible que RR.HH. no lo sepa porque no trabaja directamente con ellos. Pero los gerentes de seguridad, los líderes, son los que dicen: Bueno, está bien, tengo equipos aquí y están luchando. La neurodiversidad es un tema ampliamente discutido dentro de la comunidad de ciberseguridad. Y es ampliamente reconocido. No es algo que nos asuste. Así que me gustaría decir que es una conversación en la que tanto RRHH como sus líderes de seguridad están tratando de llegar a la cima de esto.
0:22:38.4 Emily Wearmouth: Hablamos de lo importante que es que no nos centremos demasiado en estas cualidades de superhéroe de la neurodivergencia y entendamos que las personas neurodivergentes son un paquete, son un sabor individual matizado de lo que están, pero ¿cómo nos aseguramos de no movernos demasiado hacia el otro lado y hablar solo de las debilidades o los desafíos o las concesiones especiales que requieren? ¿Cómo mantenemos un equilibrio en esta conversación?
0:23:02.2 Holly Foxcroft: Es creer en la experiencia vivida y escuchar la experiencia vivida. Así que escuchar cómo afecta a las personas y creerles, enfrentarlo con empatía y comprensión. Es entender dónde afecta realmente la neurodivergencia al individuo con lo que puedes ayudarlo. Reconocer ese modelo basado en la fuerza solo dentro de ellos, no general, no que, oh, todos son un genio matemático, pero cuál es su fuerza específica y ayudar a sacarla a relucir y celebrarlo y no hacer que las personas sientan que simplemente no pueden ser aceptadas o validadas si no comparten esas cualidades únicas de lo que todos hemos llegado a aceptar como individuos autistas.
0:23:52.3 Emily Wearmouth: Correcto, es decir, menos estereotipos y más realmente mirando al individuo, tal como lo harías con cualquier miembro de tu equipo.
0:23:57.7 Holly Foxcroft: Sí.
0:23:58.4 Emily Wearmouth: Así que he visto algunas de tus publicaciones de LinkedIn, una en particular, te amé. Fue un consejo muy específico que le ayuda a dejar de procrastinar las tareas administrativas que identificó como un área problemática para usted. Y vas a un café, pones dos horas en el parquímetro y estás en el reloj y, de hecho, creo que es genial. Entonces, y eso obviamente todo ayuda a crear conciencia. ¿Cuáles son algunas de estas formas en las que estás ayudando a contribuir a la conversación? ¿Qué estás haciendo para crear conciencia?
0:24:25.1 Holly Foxcroft: Así que me gusta compartir mi propia experiencia vivida, pero también dando explicaciones de por qué hago estas cosas. Entonces, desde que compartí sobre trabajar en el café y poner ese límite de estacionamiento de 2 horas, esto en realidad está hablando de honrar mi tipo neurológico de TDAH. La razón por la que trabajo desde una cafetería y el límite de estacionamiento de dos horas es porque tengo un TDAH cerebral, lo que significa que tengo déficit de dopamina. Para mí, trabajar en un café es ese nuevo entorno. Es emocionante. También hice como, vamos a comer un pastel y un café realmente genial.
0:25:01.8 Emily Wearmouth: Es un ganador.
0:25:02.9 Holly Foxcroft: Es un ganador. Pero trabajar realmente desde un entorno Nuevo es un estímulo para mí y para mi descanso. El límite de estacionamiento de dos horas me da un sentido de urgencia para poder hacer lo que necesito poder hacer. Porque eso es en realidad lo que se llama disfunción ejecutiva, es decir, qué parte de ella puede significar que tengo problemas para iniciar tareas. Probablemente como decir ese cronómetro, es como decir, tienes que hacer esto ahora, tienes dos horas. Y me pone en movimiento. Significa que de repente trabajo lo mejor que puedo dentro de ese límite de dos horas para concentrarme y hacer muchas cosas. A menudo se dice que con las personas con TDAH podemos hacer las cosas en una o dos horas, que algunas personas pueden tardar siete u ocho horas, pero luego podemos pasar siete u ocho horas sin hacer absolutamente nada porque carecemos de esa dopamina y disfunción ejecutiva.
0:26:03.6 Emily Wearmouth: Me río porque me suena. [risas]
0:26:08.6 Holly Foxcroft: Estoy honrando mis necesidades como TDAH. He pasado tiempo conmigo misma y aprendiendo lo que funciona para mí. No estoy diciendo que esto funcione para todos los TDAH, pero también necesito empujones. Así que confío en el software para que me ayude a hacerlo porque, de lo contrario, si no puedo verlo, no existe. Y cuando escribo algo que tengo que hacer y luego cierro ese libro, se va para siempre. Se ha ido al abismo. Así que he aprendido a reconocer, de hecho, ¿cómo se manifiesta mi TDAH? Y te diré ahora la cantidad de mensajes privados que recibo de mis publicaciones de LinkedIn. Cuando publico sobre reconocer cómo se manifiesta lo neurodivergente con personas que dicen, ¿puedo tener una charla? Quiero hablarte de mí. Pero tener estas conversaciones honestas y mostrarse fuera, porque si pensamos en el TDAH, la mayoría de nosotros pensará en un chico joven, disruptivo en un aula con problemas de comportamiento. No se ocupa de los problemas para entender las diferencias horarias, de la disfunción ejecutiva.
0:27:13.1 Holly Foxcroft: Y en una mujer, tenemos principalmente lo que se llama TDAH inatento, donde no se presenta en el exterior, por lo que ese lado hiperactivo, pero nosotros somos hiperactivos. Todo está en nuestras mentes. Es como si tuviéramos 27.000 pestañas abiertas, una está tocando música y no sabemos cuál abrir primero. De modo que la hiperactividad es en realidad toda interna, lo que a su vez alimenta una mala salud mental más concurrente, como una mayor ansiedad, una mala imagen de sí mismo y un autodesprecio. Sabes que simplemente no entiendes por qué no puedes hacer estas cosas.
0:27:49.4 Emily Wearmouth: Sí, sí. No me sorprende que la gente te envíe mensajes, que estés recibiendo mensajes, porque cuando he visto tus publicaciones, definitivamente lo son, y recomendaría a la gente que te encuentre en LinkedIn y eche un vistazo a tu publicación. Me parecen muy tangibles, pragmáticos, honestos. No son publicaciones hipotéticas y excesivamente grandilocuentes sobre la neurodiversidad. Y creo que ese es el valor de ellos. Son experiencias muy vividas y pequeños fragmentos que puedes llevarte y pensar en cómo te comportas, cómo tu mente podría beneficiarse de diferentes comportamientos, pero también de aquellos con los que trabajas. Creo que es más de eso, Holly, es genial.
0:28:21.0 Holly Foxcroft: Gracias. Y creo que eso es lo que aporto cuando apoyo a los empleadores. Se trata de asegurarse de que la Organización lo entiende para asegurarse de que pueden apoyarlo de forma viable. Así que apoyar a los empleadores y a las empresas para que comprendan la neurodiversidad tiene mucho que ver ahora con la continuidad empresarial, porque los índices que ha habido de tribunales y casos judiciales de Organización demandada por no haber apoyado a su mano de obra neurodivergente se está disparando. Es uno de los principales tribunal Caso, tribunal lugar de trabajo Caso.
0:28:55.0 Emily Wearmouth: Vaya, entonces no es bueno tenerlo, es un imperativo.
0:29:00.5 Holly Foxcroft: Imprescindible. Es la atención médica. Esto es lo que dejaré a nuestra audiencia. Apoyar la neurodiversidad es en realidad apoyar la atención médica. Está apoyando la salud mental y está apoyando las iniciativas generales de DE&I porque todas son interseccionales.
0:29:13.0 Emily Wearmouth: Brillante. Bueno, ese es un lugar brillante para terminar, Holly. Muchas gracias por tomarse el tiempo de hablar conmigo. Como creo que dije mientras conversábamos, todo esto me parece fascinante. Soy consciente de que tengo mucho que aprender. Y así he ido absorbiendo mientras hablabas, como una esponja. Gracias.
0:29:28.5 Holly Foxcroft: Como una esponja. [risas]
0:29:31.1 Emily Wearmouth: Como una esponja.
[risas]
0:29:33.9 Holly Foxcroft: Ha sido un placer. Se lo agradezco mucho. Y continuar esta conversación es muy importante.
0:29:39.7 Emily Wearmouth: Has estado escuchando el podcast de Security Visionaries, y yo he sido tu anfitriona, Emily Wearmouth. Por favor, suscríbete al podcast si aún no lo has hecho. Entre mi copresentador y yo, el maravilloso Max Havey, emitimos episodios nuevos cada pocas semanas y cubrimos un montón de temas interesantes. Para los oyentes de Nuevo, ya hay mucho en nuestro catálogo de fondo para que disfruten. Muchas gracias por acompañarnos, Holly, y nos vemos la próxima vez.
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